Управление стрессами и конфликтными ситуациями на предприятии

Что такое организация? Организация — это, в первую очередь, люди, которые работают в ней. Если не будет работников то, не будет и правильно функционирующей организации. Ее персонал очень важен, но для того чтобы быть конкурентоспособным предприятием и достигать поставленных целей, важно эффективно им управлять. Цели организации тоже определяются людьми, именно они решают, в каком направлении должны двигаться, следуя из собственных желаний и интересов. Весь коллектив работает для того, чтобы достичь определенного результата. И если он работает правильно, то является полем для развития каждого индивида, появляется больше возможностей для реализации тех самых интересов, будь то они личные или групповые. Организация, в свою очередь, служит центром их применения. И для этого и существует управление персоналом, оно служит для согласования этих интересов. Однако, существую неминуемо возникающие факторы, которые затрудняют достижение, как интересов людей, так и целей организации. Этими факторами являются конфликты и стрессы внутри предприятия. Конфликт неизбежен. Его возникновение чаще всего непредсказуемо, а причины могут быть самыми разнообразными. В коллективе при выполнении общей работы, не редко возникают ситуации, которые порождают конфликт. Обычно это происходит из-за того, что мнения и интересы работников отличаются друг от друга. В таких ситуациях каждый пытается отстоять свою точку зрения. И это доказывает тот факт, что в межличностных отношениях конфликты неизбежны. Но он может быть и полезен. Бывают такие проблемы, которые можно решить только с помощью конфликта. Только не надо забывать о том, что он должен быть под контролем. В противном случаи, вероятнее всего, это причинит вред организации. В пару с конфликтом, для организации представляет угрозу стресс. Прошлый двадцатый век был назван веком стресса. И с каждым днем он все сильнее укрепляет свое положение. Это дошло до такой степени, что стало обычным явлением. Людей раздражают очень многие факторы. И их очень большое количество. От непонимания в отношениях с близкими до нервной обстановке в транспорте. А впоследствии это все сказывается на работе организации. Существует не мало причин для появления негативных эмоций в управленческой деятельности менеджера. Она предъявляет высокие требования к умению регулировать собственные эмоции. Также менеджер должен знать, как правильно реагировать на различные события, влияющие на личные переживания, и не подвергаться стрессу, тем самым, сохраняя свое желание работать. Конфликты очень тесно связанны со стрессом, и они взаимовлияют друг на друга. Всякий конфликт, будь он острый или слабовыраженный, может вызвать стресс, что в последствии, проявляется как низкий уровень работы, не выполнение прямых обязанностей, повышенная текучесть кадров. Равным образом сильная стрессовость может быть причиной конфликта. Для того чтобы конфликты и стрессы не вредили организации, надо уметь ими управлять. Предупреждение ситуаций, которые способствуют зарождению конфликтов и стрессов, и дальнейшее их преодоление является важной функцией управленческой деятельности менеджера. Данная функция выполняется в организации не только исключительно руководством, как считают большая часть исследователей, но и кадровой службой или даже психологами. Актуальность темы связана с тем, что обеспечение благоприятного психологического климата очень важно для правильной работы коллектива. И именно поэтому данная функция успела стать неотъемлемой частью системы управления персоналом, и значимой функциональной деталью всего механизма управления. Объектом исследования являются служебные и межличностные отношения в ООО «Арта». Предметом исследования является технология управления конфликтами и стрессами в ООО «Арта». Все сказанное обусловило цель работы: предложить подходы к улучшению управления конфликтами и стрессами в ООО «Арта». В рамках этой цели необходимо решить следующие задачи: 1. Исследовать сущность понятия конфликтов и стрессов, и их научно-теоретические основы. 2. Провести анализ внутренней среды организации. 3. Разработать рекомендации к улучшению качества управления конфликтами и стрессами в ООО «Арта». Нормативно-правовой основой исследования являются Конституция Российской Федерации, Таможенный кодекс Таможенного Союза, Трудовой кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации, Налоговый Кодекс Российской Федерации, Федеральный закон "О службе в таможенных органах Российской Федерации". Эмпирической основой исследования являются информационно-аналитические отчеты по деятельности ООО «Арта». Теоретической основой исследования является то, что в работе проведён анализ литературы по данной проблеме, что может представлять интерес не только для руководителей организаций, но и для конфликтологов. Новизна исследования заключается в следующих результатах, полученных лично автором и выносимых на защиту: 1. разработана технология диагностики организационных конфликтов; 2. определены основные принципы управления конфликтными процессами в организации, позволяющей повысить эффективность конфликтного менеджмента; 3. предложен комплекс методов и способов предотвращения деструктивных конфликтов на предприятиях, которые составляют основу социальных технологий. Дипломная работа состоит из 74 страниц и включает в себя: введение, три главы, заключение и список литературы. В первой главе работы была раскрыта сущность конфликтов и стрессов, а также рассмотрены теоретические аспекты управления ими в организации. Во второй главе была дана характеристика исследуемой организации и проанализирована ее внутренняя среда. В ходе анализа были получены результаты, на основании которых стали понятны проблемы организации. С целью разрешения выявленных проблем, в третьей главе работы рассматриваются мероприятия для улучшения качества управления конфликтами и стрессами в организации. В ходе работы были использованы методы сравнения, метод структурного анализа, метод функционального анализа, метод ранжирования, метод наблюдения, интервью и другие.

На основании проведенного исследования качества управления конфликтами и стрессами в ООО «Арта» можно сделать следующие выводы. Большая часть управленческого персонала фирмы не обладает достаточной квалификацией для управления конфликтами и стрессами в организации. А для руководителя чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными и стрессовыми ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области управления. Во второй главе выпускной квалификационной работы был выполнен анкетированный опрос, который показал уровень конфликтов и стрессов в объединении. Из результатов стало понятно, что довольно большой процент участников опроса регулярно, так или иначе, сталкиваются с конфликтами на рабочем месте. Подобная тенденция прослеживалась и в случаи со стрессами. Также были вопросы, связанные с наличием практики управления конфликтами и стрессами. Результаты, которых показали отсутствие в фирме целенаправленной работы по управлению конфликтами и стрессами. В начале работы была поставлена цель, предложить подходы к улучшению управления конфликтами и стрессами в ООО «Арта». Задачи были выполнены, а на основании полученных данных и выявленных недостатков, в третьей главе были предложены мероприятия по улучшению качества управления конфликтами и стрессами в ООО «Арта», и выглядели они следующим образом: 1. повышение квалификации управленческих кадров объединения. 2. назначение на управленческие должности исключительно лиц мужского пола. 3. введение спортивно-развлекательных соревнований. 4. сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями; 5. научить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц; 6. обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности; 7. в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста; 8. необходимо повышение морального и материального стимулирования работы, формирование атмосферы помощи и взаимопонимания среди коллектива, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого необходимо чаще хвалить сотрудников компании за отличный труд, объявлять благодарности, увеличивать премии. Наилучшим методом разрешения конфликтной ситуации является осмысленный выбор подходящей стратегии поведения.

1. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / В.К.Андреев. Казань, 2015. 268 с. 2. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов. ЮНИТИ-Дана, 2014. 512 с. 3. Баргоякова, И.И. Многомерная классификация социально-трудовых конфликтов И.И.Баргоякова, 2015. 271 с. 4. Березин С.В. Концептуальные основы педагогической конфликтологии — Самара, 2017. 314 с. 5. Богатырева, Н. Конфликтогены или как вести себя в конфликте Н.Богатырева, 2014. 21 с. 6. Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 2017. 54 с. 7. Большаков А.Г. Конфликтология организаций А.Г.Большаков, М.Ю.Несмелова. МЗ-пресс, 2016. 472 с. 8. Вершинин, М.С. Конфликтология М.С.Вершинин. СПб, 2016. 352 с. 9. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология И.Е.Ворожейкин, А.Я.Кибанов, Д.К.Захаров. М, 2014. 524 с. 10. Глазл, Ф. Конфликтменеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта Ф. Глазл. — Калуга: Духовное познание, 2015. 184 с. 11. Гришина, Н.В. Психология конфликта Н.В.Гришина. — СПб, ПИТЕР, 2013. 159 с. 12. Зайцев, А.К. Социальный конфликт на предприятии А.К.Зайцев. — Калуга, 2013. 147 с. 13. Зигерт В. Руководить без конфликтов В.Зигерт, Л.Ланг. — М, 2015. 215 с. 14. Иванова, Е.Н. Эффективное общение и конфликты Е.Н.Иванова. —СПб, 2017. 183 с. 15. Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчин и женщин Ильин Е. П — СПб, ПИТЕР, 2017. 215 с. 16. Ильин Е. П. Психогия индивидуальных различий Е.П. Ильин – СПб, Питер, 2014. 119 с. 17. Как укротить эмоции. Техники по самоконтролю. — М, Мир, 2016. С.3 18. Калашников, Д. Конфликты в организации, 2015. 112 с. 19. Кижаев-Смык Л.А. Психология стресса, — М, «Наука», 2014. 341 с. 20. Кузьмина, М. Конфликт — вызов профессионализму, 2016. 341 с. 21. Лукин, Ю.Ф. Конфликтология. Управление конфликтами — М, Трикста, 2017. 253 с. 22. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации — М, 2016. 281 с. 23. Петровская, Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта — СПб, 2014. 241 с. 24. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология, — СПб, 2015. 194 с. 25. Роберт С. Психология стресса, — М, Питер, 2018. 109 с. 26. Робер М. Психология индивида и группы, — М, 2018. 215 с. 27. Розанова, В. Психологические особенности конфликтов, 2013. 201 с. 28. Светлов, В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент, — СПб, Питер, 2015. 213 с. 29. Станкин, М. Конфликт и его разрешение, 2014. 226 с. 30. Чумиков, А.Н. Управление конфликтами, — М, 2015. 67 с. 31. Шипилов. А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты, 2013. 63 с. 32. Щербак, В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии, 2015. 293 с. 33. Япко, М. Депрессия заразительна, — М, 2013. С. 4.