Мотивация и стимулирование труда работников современных предприятий

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем, отдельно взятых организаций в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных качественно и эффективно выполнять весь комплекс задач. Одним из важнейших направлений в развитии компаний, способных обеспечить стабильное положение компании на рынке и повышение ее конкурентоспособности, выступает формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды организации. Нехватка знаний и отсутствие актуальных навыков, низкий уровень мотивации сотрудников приводит к плохому качеству результатов труда, росту затрат ресурсов, сокращению уровня производительности, снижению конкурентоспособности продукции и компании и повышению уровня стрессовых ситуаций в практике сотрудников, повышению опасности работы; загрязнению окружающей среды. Результативное управление мотивацией и стимулированием труда персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого реализуют возможность оказывать влияние на формирование организационной и производственной культуры, повышать потенциал человеческих ресурсов, достижения целей организации при оптимальных затратах ресурсов. Отлаженная в организации система мотивации и стимулирования труда персоналом позволяет расширить сферу социальной работы, снизить текучесть кадров, повысить интерес к трудовой деятельности в данной организации, конкретизировать перспективы профессионального и личного развития сотрудников. Объект исследования – компания «ЭнергоДом», функционирующая в сфере розничной торговли сантехнической продукции. Предмет исследования – процесс мотивации и стимулирования труда персонала компании «ЭнергоДом». Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала для конкретной компании «ЭнергоДом». Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:  проанализировать научные подходы, отражающие основные аспекты мотивации и стимулирования, обосновать их применимость для эффективной практической реализации в деятельности предприятий;  исследовать и оценить показатели работы персонала компании «ЭнергоДом»;  разработать элементы мотивационной системы для компании «ЭнергоДом».

. Теоретические основы данного исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам управления персоналом. Значительный вклад в исследования теорий мотивации внесли работы таких зарубежных авторов как С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. МакКлеланд, А. Маслоу и других. Различные аспекты проблем повышения мотивации трудовой деятельности работников рассмотрены в трудах отечественных ученых О.С. Виханского, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова и многих других. Методологическую основу работы составляет совокупность приемов, способов, методов проведенного исследования: экономико-правовые, организационные, экономические, социально-экономические методы, социально психологические методы. Структура курсовой работы подчинена логике исследования и включает, помимо введения, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Среди большого спектра факторов, обеспечивающих экономический рост в реалиях современного периода, можно выделить такой важный фактор, как достаточный трудовой потенциал, характеризующий качественный и количественный состав персонала и инновационные процессы, протекающие при его формировании. По этой причине возрастает степень актуальности исследований, посвященных вопросам формирования системы мотивации персонала, что продиктовано необходимостью совершенствования процесса реализации кадровой работы в условиях инновационной экономики и глобализации. Люди являются важным ресурсом для большинства предприятий. Большинство решений, связанных с разработкой, выбором и реализацией стратегического вектора развития фирмы принимаются людьми. Процесс реализации утвержденной стратегии развития фирмы также обеспечивается человеческими ресурсами. Характеристика результатов реализации утвержденной стратегии развития фирмы, которая может быть как успешной, так и провальной, зависит не только от решений, принятых к исполнению в прошлом, но и от того, каким образом принятые решения выполняются в настоящее время сотрудниками, работающими в компании. Таким образом, рассмотрение системы мотивации в качестве важнейшего направления в управлении персоналом должно способствовать более полному использованию человеческих ресурсов, создавая фундаментальную основу для дальнейшего прочного долгосрочного развития компании. В современных условиях на формирование системы мотивации персонала оказывают влияние различные факторы, которые можно обозначить, как внутренние и внешние. Независимо от того, какой подход к управлению персоналом применяет компания, для обеспечения успешной деятельности их руководящий состав продумывают и реализуют ключевые элементы системы мотивации, что предполагает применение различных технологий управления персоналом. Выполнение задач системы мотивации персонала требует применения различных методов. Практическое направление в развитии выявленных тенденций связано с применением современных методов, в частности, система грейдов и KPI (ключевые показатели эффективности), характеризующиеся определенными системными преобразованиями в совокупности общих принципов менеджмента, коррекцией положений корпоративной культуры фирмы. При этом, значимым условием выступает не только простое внедрение новшеств в управленческую практику, но и грамотное последовательное поступательное прохождение процессов параллельных преобразований и изменений. В последние годы примерами взаимного влияния новшеств организационного характера в фирме, которые могут быть признаны максимально эффективными и положительными, являются улучшение корпоративной культуры в результате разработки и применения системы KPI и грейдов, активное распространение новых систем менеджмента, способных повышать уровень заинтересованности персонала и эффективности практики мотивации. Разработку и применение в практике мотивации персонала системы грейдов и KPI, можно признать шагом вперед. При этом, данный шаг должен быть максимально аккуратным, грамотным и взвешенным, позволяя осуществлять внутренние процедуры реорганизации и преобразований без существенных потерь ресурсов, времени и пр. Следует руководителям и менеджерам помнить, что использование в управленческой практике различных новшеств и нововведений влекут за собой изменения и преобразования ключевых положений корпоративной культуры компании. В настоящее время практика мотивации персонала в исследуемой компании «ЭнергоДом» характеризуется материальным стимулированием, которая предполагает такой инструмент, как заработная плата. Заработная плата включает оклад и премиальную часть. Премиальная часть носит обобщенный характер и зависит от финансовых результатов деятельности компании (конкретных магазинов). Таким образом, если в определенный период времени снижается объем продаж, все сотрудники остаются без премиальной части. На наш взгляд, такой характер премиальной части не способствует достижению лучших показателей труда в работе сотрудников. С учетом современных условий хозяйственной практики требуется улучшение методов экономического воздействия на персонал, в том числе совершенствование инструментов мотивации. Результаты оценки и анализа практики мотивации персонала, проведенные в третьей главе курсовой работы и с учетом теоретических аспектов, представленных в первой главе курсовой работы, позволили определить, что наиболее перспективными и актуальными направлениями совершенствования методов в компании «ЭнергоДом» являются меры экономического воздействия. Это объясняется также масштабами деятельности и количественным составом штатного расписания исследованного магазина компании «ЭнергоДом» на данный времени (численность сотрудников – 55 чел.). Ключевым инструментом экономического воздействия, требующий совершенствования в целях более эффективной мотивации, выступает система заработной платы. На наш взгляд, оптимизация и улучшение системы заработной платы в компании «ЭнергоДом» связаны с применением методики грейдинга и ключевых показателей эффективности (KPI). Дополнительно отметим, что в компании «ЭнергоДом» планируют перестроить HR-процессы, обучение и оценку для успешного развития новых компетенций. Данные факторы обусловили актуальность разработки совокупности рекомендаций по совершенствованию практики мотивации персонала компании «ЭнергоДом». Наиболее важный аспект предложенных рекомендаций компании «ЭнергоДом» связан с применением современных методов, в частности, система грейдов и KPI (ключевые показатели эффективности), которые влекут за собой некоторые системные изменения в практике управления. Использование системы грейдов и KPI как основы системы мотивации персонала – это шаг вперед для компании «ЭнергоДом». Но делать его желательно аккуратно, грамотно осуществляя внутренние процедуры реорганизации. Важно помнить, что любые нововведения в управлении повлекут за собой реорганизацию корпоративной культуры компании. Автором курсовой работы был предложен пакет рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала через систему грейдов и KPI в отношении компании «ЭнергоДом», проведены все необходимые расчеты, которые позволили сгруппировать должности в грейды и для каждого грейда разработать перечень ключевых показателей эффективности. Общая сумма затрат по всем предложениям составит 3743,2 тыс. руб. В качестве ключевых показателей эффективности были предложены рост объема продаж, продажи сопутствующей продукции и услуг, скорость выполнения рабочих операций, соблюдение норм трудовой дисциплины и др. Реализация предложенной программы мотивации позволит получить следующие эффекты:  изменится ориентированность сотрудников на достижение основного результата – выполнение поставленных задач на текущий период;  увеличится объем продаж и оказываемых услуг за счет повышения интенсивности и качества труда;  повысится заработная плата, увязанная с конечным уровнем трудового вклада каждого сотрудника.  

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2014. – № 1. – С. 50-52. 2. Архангородская Н.А. Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы / Н.А. Архангородская // Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях. - 2015. - № 5. - С. 6 – 9 3. Астахова Н.И. Менеджмент: учебник для СПО / Н.И. Астахова, Г.И. Москвитин; под общ. ред. Н.И. Астаховой, Г.И. Москвитина. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 422 с. 4. Варфоломеев В.П., Кондратова С.В., Захарова М.В. Управление компанией по ключевым показателям эффективности / В.П. Варфоломеев, С.В. Кондратова, М.В. Захарова // Экономический анализ: теория и практика. – 2016. – № 8. – С. 136-146 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 576 с. 6. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях / Г.П. Гагаринская. – Самара: Самарский Дом печати, 2015. – 192 с. 7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. / Б.М. Генкин. – М.: Издательство НОРМА, 2014. – 448 с. 8. Данные о компании «ЭнергоДм» [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/10744563 (дата обращения 17.03.2021) 9. Демченко Т.А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: пути повышения эффективности / Т.А. Демченко. – М.: МАКС Пресс, 2016. – 104 с. 10. Доронина И.В. Стимулирование и развитие персонала / И.В. Доронина, В.Е. Черноскутов. – Новосибирск: СибАГС, 2014. – 204 с. 11. Кадровый менеджмент: практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб / О.Ю. Артемов и [др.]. – М.: Издательство ПРИОР, 2016. – 448 с. 12. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебное пособие / Г.Б. Казначевская. – М.: Феникс, 2018. – 429 с. 13. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент / М.Н. Мельникова. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2014. – 80 с. 14. Морозкин Н.А. Сбалансированная система показателей в разработке стратегии компании / Н.А. Морозкин / /Современные аспекты экономики. – 2016. – № 19(86). – С. 203-210. 15. Общий менеджмент: учебное пособие / Л.С. Ружанская [и др.]; под общ. ред. Л.С. Ружанской, И. В. Котляревской. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2017. – 116 с. 16. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 467 с. 17. Официальный сайт компании «ЭнергоДом» [Электронный ресурс] / Режим доступа: https://elsodom.ru/ (дата обращения 16.03.2021) 18. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми / Н.П. Петрова. – М: Эксмо, 2015. – 240 с. 19. Прокопьева Л.Н. Современные методы управления мотивацией на промышленных предприятиях / Л.Н. Прокопьева // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2015. – № 3. С. 180-182. 20. Травин В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 5-е изд., испр. и доп. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2016. – 272 с. 21. Управление персоналом: учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: РИОР, 2016. – 638 с. 22. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / Н.А. Горелов, Д.В. Круглов, О.Н. Мельников; под ред. Н. А. Горелова. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 270 с. 23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2014.– 368 с. 24. Яхонтова Е.С., Гаврилова, С.В. Практика управления производительностью труда в современных компаниях / Е.С. Яхонтова, С.В. Гаврилова. – М.: РАНХиГС, 2016. – 58 с. 25. KPI используют почти в каждой второй компании [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://msk.superjob.ru/research/articles/111689/kpi-ispolzuyutpochti-v-kazhdoj-vtoroj-kompanii/ (дата обращения 14.03.2021)