Личностные факторы карьерного роста

Актуальность данной темы обусловлена тем, что любой организации управление карьерой персонала должно быть взаимовыгодным как для организации, так и для сотрудника. Поэтому кадровая служба многих организаций разрабатывает специальные кадровые документы, с помощью которых можно эффективно планировать и реализовывать карьерные потребности и карьерный рост персонала. При смене должности сотрудник также меняет компанию. Эта форма карьерного роста очень популярна и больше всего нравится за скорость и эффективность. Ведь в рамках организации можно очень долго ждать освобождения желаемой должности, а передача ее в другую компанию дает более ощутимый результат, даже с небольшим спадом. Во многих европейских странах принято менять место работы в среднем каждые три года, не оставаясь надолго в одной компании. Очевидным недостатком диагонального роста является необходимость каждый раз приспосабливаться к новой команде, политике компании и другим ценностям. Как только сотрудник окончательно попадает в коллектив и привыкает к коллегам, он уже знает все подводные камни и тонкости взаимоотношений, так как ему снова предстоит пройти.

Диагональная карьера лучше всего подходит для вертикального роста, то есть официального продвижения по службе. В случае профессионального развития эффективность намного ниже и может только помочь обогатить опыт и расширить функциональность. Да и о скорости здесь в принципе говорить не приходится - горизонтальная карьера не означает стремительного роста, часто даже может быть отрицательным показателем (если скорость идет в ущерб качеству) [5]. Независимо от того, какой карьерный путь выберет сотрудник, руководство должно предлагать ему перспективы роста, чтобы не потерять ценный персонал. В случае горизонтальной карьеры важно каким-то образом оценивать эффективность и качество работы. Хорошо, если разработка будет представлена поэтапно. В творческих профессиях это довольно сложно, а шаги очень условны. Это позволяет человеку полагаться на них, чувствовать, что они движутся, а не стоят на месте. В случае вертикальной карьеры необходимо создавать перспективы для продвижения, особенно на самом низком уровне иерархии сотрудников, поскольку они вряд ли захотят надолго оставаться смотрителями или курьерами. Когда нет возможности продвинуть сотрудника вперед, его деятельность необходимо стимулировать, чтобы показать, насколько они важны и ценны для компании. Целью данной работы является изучение личностные факторы карьерного роста. При этом можно выделить следующие основные задачи: - рассмотреть понятие карьеры и этапы ее развития; изучить классификацию карьеры; рассмотреть нормативную регламентацию планирования карьеры и развития персонала; изучить методики проведения планирования карьеры и развития персонала; рассмотреть эффективность процесса планирования карьеры и развития персонала; - дать организационно-экономическую характеристику ООО «Свет-Вам»; провести анализ персонала предприятия; провести анализ системы управления предприятием; провести критический анализ существующей на предприятии системы планирования карьеры и развития персонала. Недостатки существующей системы планирования карьеры; - рассмотреть подготовку к планированию карьеры ООО «Свет-Вам»; - проанализировать планирование карьеры и развития персонала в ООО «Свет-Вам». Объектом данного исследования выступает ООО «Свет-Вам». Предметом - аудит процесса планирования карьеры и развития персонала. Методологические основания работы. В работе использовались общенаучные методы, такие как анализ, синтез. Работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы.

Анализ особенностей построения деловой карьеры в организации свидетельствует о том, что руководство организации уделяет внимание планированию карьеры сотрудников. Однако, на наш взгляд, для улучшения работы с персоналом необходимо внести некоторые изменения. Рекомендации разработаны для обеспечения стабильности и эффективности сотрудников на всех этапах их работы в организации. Деловая карьера - это поступательное продвижение в определенной сфере профессиональной деятельности. Это требует качественного и современного профессионального роста, обучения и повышения квалификации. С другой стороны, это понятие также включает увеличение оплаты труда за выполненную работу. Деловая карьера предполагает больше, чем просто продвижение по службе. Качественная сторона карьеры подразумевает развитие определенного вида деятельности или профессии. То есть можно назвать самые разные типы карьеры в зависимости от профессиональных характеристик работы человека. Это может быть карьера художника, менеджера, врача, политика или военного. Профессиональный прогресс напрямую связан с индивидуальными особенностями конкретного человека, его основными чертами характера, такими как целеустремленность, амбиции и т. д. Фактически, планирование деловой карьеры оказывает самое непосредственное влияние на реальный прогресс. Есть разные типы карьеры. Он может быть межорганизационным и внутриорганизационным. Различайте профессиональную карьеру и карьеру неспециалиста. Есть такое понятие, как карьера горизонтальная, вертикальная и скрытая (или центростремительная). Самый гармоничный и перспективный вариант - планирование карьеры, чтобы развитие происходило как на профессиональном, так и на организационном уровне.

1. Ащеулова Н.А., Душина С.А. Академическая карьера молодого ученого в России // Инновации. 2012. № 7. С. 60–68. 2. Брудно А.А., Попов А.П., Соловьев А.В. Научная информация в сетевой модели управления исследованиями и разработками // Методика Института системного анализа РАН. 2015. Т. 65. № 4. С. 64-67. 3. Галина А.Е., Гиззатуллина А.Е. Система повышения квалификации персонала современной образовательной организации // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2018. - №1 (часть 5). - С. 560-563. 4. Галина, А. Е. Социально-психологические факторы, влияющие на стремление к карьерному росту сотрудников в организации / А. Е. Галина, А. В. Григорьева. - Текст: прямой // Молодой ученый. - 2020. - №6 (296). - С. 269-270. 5. Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенков. - М .: Русайс, 2018 - 352 с. 6. Евтихов О.В. Психология управления человеческими ресурсами: теория и практика / О.В. Евтихов. - СПб., 2018 - 285 с. 7. Ефимов В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М .: КноРус, 2017 - 256 с. 8. Журавлев А. Л. Социальная психология: Учебник / А. Л. Журавлев. - М., 2012 - 252 с. 9. Журавлев А.Л. Психология управления совместной деятельностью: новые направления исследований / А.Л. Журавлев, Т.А. Нестик. - М .: Институт психологии РАН, 2017 - 248 с. 10. Литвак М.Е. Работа с собой, бизнесом и судьбой: психология управления в действии / М.Е. Литвак. - Рн / Д: Феникс, 2017 - 160 с. 11. Милорадова, Н. Психология управления в условиях стабильной неопределенности: Монография / Н.Г. Милорадова. - М .: АСВ, 2014. - 232 с. 12. Платонов К.К. Структура и развитие личности / К.К. Платонов. - М., 2016 - 320с. 13. Руденко, А. Психология управления персоналом: шпаргалка / А. В. Руденко. - РНД: Феникс, 2015. - 125 с. 14. Столяренко Л. Д. Основы психологии / Л. Д. Столяренко. - М .: Феникс, 2017 - 277 с. 15. Тхагапсо Р.А. Разработка методики формирования промежуточного и окончательного ликвидационных балансов // Все на одного бухгалтера, 2019. № 21. С. 45-49. 16. Флинт М. Практическая психология управления: Справочник для студентов. / М.А. Флинт. - Минск: TetraSystems, 2018 - 400 с. 17. Шейнов В.П. Психология манипуляции. Тайное управление людьми / В.П. Шейнов. - М .: Урожай, 2016 - 464 с. 18. Chereshnev Yu.Promoshn pechatnykh SMI. — M.: RIP-Kholding, 2016. – 260 р. 19. Todaro, M. Internet Marketing Methods Revealed: The Complete Guide to Becoming an Internet Marketing Expert / Miguel Todaro. OЦАla, Florida: Atlantic Publishing Group, Inc., 2017. - 336 p. 20. Weinberg, Tamar. The New Community Rules: Marketing on the Social Web / Tamar Weinberg. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2019. 368 p