Кадры и мотивация труда

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства — основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. Самый ценный капитал каждого работающего на рынке субъекта — это персонал, потому что это движущая сила предприятия. Их нужно воспринимать как неизбежный элемент, что оказывает реальное влияние на успех компании. Поэтому при управлении человеком ресурсы, одна из основных функций управления, то есть мотивация, должны быть приняты во внимание. Это ставит одну из четырех основных функций управления, помимо планирования, организации и контроль. В исследовании использовался как качественный, так и количественный метод Цель курсового проекта - представить детерминанты, которые могут быть отражены в практической процесс мотивации работника в организации 21-го века. Задачи курсовой работы: — изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»; — изучить методы мотивирования персонала; Предмет исследования: мотивация персонала. Объект исследования: методология исследования персонала компаний. В первой главе курсового проекта дается объяснение термина «Мотивация». Мотивация - это способность мотивировать и вознаграждать работника, что является одним из наиболее важной чертой хорошего лидера . Оказывая влияние на работника, может представить большую эффективность работы, формируя, таким образом, отношение и поведение предприятия, что окажет реальное влияние на реализацию организационное предположения. Это, правда, что в нынешние неспокойные времена работник лучше всего мотивируется вознаграждение. После этого происходит бонус, профессиональное развитие, продвижение, реализация свои идеи . Во второй главе предложены основные методы поощрения сотрудников. Вознаграждение является основным элементом в процессе мотивации, который Менеджер в организации не может забыть при создании коллекции мотиваторов. Работник мотивирован на работу не тем, что он получает за свою работу, а тем, что он получает. Поэтому организация должна обеспечить условия, при которых работник чувствует вдохновение и может побудить себя и своих коллег к инновационному мышлению. Человек имеет неограниченные потребности по своей природе. Концентрация на вознаграждение только в качестве мотивационного инструмента может быть ошибкой, так как есть и другие материальные мотиваторы. Необходимо учитывать, что правильно мотивированный персонал являются основой для достижения целей в каждом предприятии, потому что его мотивация отражает удовлетворенность клиентов, даже лояльность. Таким образом, следует сделать вывод, что инвестирование в клиента может начать с инвестиций хорошо мотивированного персонала . Человеческий капитал все чаще воспринимается организацией как наиболее значительный элемент, без которого его успех маловероятен. Следовательно, можно сделать вывод, что люди представляют собой основной источник конкурентного преимущества4. Мотивированные сотрудники лучше работают, а значит, приносят больше пользы компании. В проекте представлен примерный тест, по – которому можно оценить степень мотивированности персонала. Это поможет определить недочёты, исправить стратегию работы с мотивацией персонала, отобрать наиболее эффективные методы и привести компанию к успеху.

В те времена, когда цифровые технологии облегчают реализацию работы, обеспечивают комфорт, свободу действий, улучшают отношения с клиентами, сотрудничество между отделами, мотивация сотрудников без учета дополнительных финансовых выгод затруднена. Доступность цифровых технологий требует от работников творческого подхода, поскольку базовые инструменты мотивации, применяемые в моделях ранее, были заменены цифровыми технологиями. Исследование показывает, что, помимо более высокого вознаграждения, работник также будет удовлетворен субсидиями на питание, уходом за детьми, языковыми курсами или медицинским обслуживанием. Но эти инструменты мотивации не должны гарантировать улучшение качества работы несмотря на то, что было предложено респондентами. В основном работодатель должен изменить способ мышления о работнике и наоборот. Это, правда, что работник идет на работу в основном за вознаграждение, и если он хочет быть эффективным (с точки зрения работодателя), продуктивным, инновационным и, следовательно, более мотивированным, его внимание должно быть сосредоточено главным образом на отношении работника, предоставляя ему большей свободы в реализации работы, включая его (сотрудника) в его собственные решения, благодаря которым он будет более вовлечен в ход и результаты задания, что создает источник наибольшего удовлетворения. Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Тесты позволяют выявить психологические качества человека. С помощью таких опросников определяют наличие или отсутствие определённых свойств личности. Если черта характера присутствует, можно выявить степень её развития. Недостаток тестирования в том, что сотрудник может намеренно выбирать те варианты ответа, которые «одобряются» руководством. Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.

1. Е. Ф. Базык. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуал. проблемы гуманитар. и естественных наук. - 2015. - № 4/1. - С. 167-172; 2. И. В. Калинина. К вопросу эффективности и управления персоналом через систему мотивации / Калинина И.В., Обабкова-Тарануха О.А. // Экономика и бизнес. Взгляд молодых. - 2015. - № 1. - С. 132-135. 3. К. В. Кардапольцев. Реализация системы мотивации через систему управления персоналом / Кардапольцев К.В., Романова Е.Д. // Науч. журн. - 2016. - № 6. - С. 84-87 4. А. Я. Кибанова. Управление персоналом организации. Учебник.– М.: ИНФРА-М, 2000 5. Р. М. Фалмер. Энциклопедия современного управления Т1.-М.: ЮНИТИ, 2000. 6. С. А. Шапиро. Мотивация и стимулирование персонала М.: ГроссМедиа, 2006. 7. Н.И. Шаталова. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для ВУЗов. М.: Юнити-Дана, 2003. 8. Д. Э. Этридж. Методология исследования в прикладной экономике, 2-е издание. - 2004 – C. 248 Иностранная литература 9. DTI. 2013 - C. 22. 10. S. A. Edenred. EO-Notes. - 2015 - №15 - С. 39 11. M. Gagne, E. L. Deci, Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, - 2005 - №26(4) - С. 331. 12. Cunliffe (2008) motivatingemployees. 13. P. R. Marschan. Welch, Handbook of qualitative research methods for international business, 2004. 14. S. Sizoo, R. Plank, W. Iskat, H. Serrie,., The Effect of Intercultural Sensitivity on Employee Performance in Cross-cultural Service Encounters, The Journal of Services Marketing - 2005- №19– С. 245-255. 15. G. Vukovich, The personnel policy of the company as a management tool, GG Vukovic, Rights and Labor, - 2009 - С. 71-71.