Разработка предложений по премиальному положению в ОАО (на примере Дирекции аварийно-восстановительных средств Восточно –Сибирской железной дороги) , оценка предложений по совершенствованию премиального положения

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда. Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала на разных этапах трудовой деятельности. Проблема мотивации и стимулирования персонала до сегодняшнего дня остается слабо разработанной, не смотря на наличие большого количества теорий и концепций. На практике реализация теоретических моделей осуществляется с большим трудом, так как руководителям для успешного внедрения системы мотиваций необходимо корректировать их в соответствии со спецификой работы на каждом отдельном этапе функционирования трудовой деятельности. Актуальность данной темы определяется сложностью создания рациональной системы мотивации труда персонала на практике, поскольку попытки приспособить классические теории мотивации к реальным условиям деятельности работников на разных этапах трудовой деятельности во многом не систематизированы, что затрудняет использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации мотивации персонала на разных этапах трудовой деятельности также определяется слабой изученностью. Объектом исследования в работе является система показателей премирования работников восстановительных поездов Дирекции аварийно – восстановительных средств – структурного подразделения Восточно – Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД».. Предмет исследования – проект условий и показателей премирования работников восстановительных поездов Дирекции аварийно – восстановительных средств – структурного подразделения Восточно – Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». Цель работы – совершенствование мотивации труда работников восстановительных поездов Дирекции аварийно – восстановительных средств – структурного подразделения Восточно – Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи: 1. Разработать проект условий и показателей премирования работников восстановительных поездов Дирекции аварийно – восстановительных средств – структурного подразделения Восточно – Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД»; 2. Произвести оценку эффективности проекта условий и показателей премирования работников восстановительных поездов Дирекции аварийно – восстановительных средств – структурного подразделения Восточно – Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД»; Нормативно-методическую базу работы составили Конституция РФ, Гражданский кодекс Российской Федерации, определяющий основы деятельности предприятий в РФ. Современной теоретической основой социально-психологических исследований стимулирования труда являются научные положения, изложенные в трудах А.Я, Кибанова, Т.Ю. Базарова, А.В. Дейнека, А.О. Блинова, С.Л. Вечер, А.П. Егоршина, Т.И. Захаровой и др. В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, социологический опрос, тестирование, а также статистические методы количественных показателей. Данное исследование состоит из введения, двух частей, заключения и списка литературы.

Целостная, стратегически выверенная система работы с кадрами называется политикой. Политика организации - это важнейшая составляющая работы с персоналом, состоящая из правил, методов, принципов работы с людьми. Цель ее - создание и сохранение оптимального коллектива, который будет способствовать успешной работе предприятия. Только четкая, хорошо продуманная организация кадровой политики способна обеспечить стабильное развитие любого бизнеса: от малого до мирового. Успешная работа с кадрами зависит от внешних и внутренних факторов. Внешние факторы предприятие и его руководство изменить не могут. К ним относятся: ситуация, которая складывается на рынке труда; достижения прогресса: внедрение новых технологий, появление новых специальностей и т.п.; нормативно-правовая среда, созданная государством. Внутренние факторы, от которых зависит организация кадровой политики предприятия, руководство может менять по своему усмотрению. Сюда входят: цели предприятия; стиль управления; финансирование управленческих мероприятий (подбор и обучение кадров и т.п.); стиль руководства. Организация кадровой политики предприятия должна обязательно учитывать, что рост профессионализма возможен только в том случае, когда созданы условия для саморазвития, самореализации, повышения квалификации и постоянной оценки или аттестации персонала. Кадровая политика Дирекции аварийно – восстановительных средств – структурного подразделения Восточно – Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». занимает важное место в политике организации. Она стратегически ориентирована и продуманна. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно. Рассмотрев несколько вариантов можно с уверенностью говорить о том, что о кадровой политике знают, и стараются её применять, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации. Задачей кадровой службы Дирекции аварийно – восстановительных средств – структурного подразделения Восточно – Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД». является осуществление такой кадровой политики, чтобы она максимально способствовала увеличению эффективности деятельности предприятия. Это потребует немалых усилий со стороны менеджеров по персоналу, но результат стоит усилий. Поэтому руководитель, который осуществляет эффективное управление персоналом, умело использует различные методы стимулирования труда, а также старается соединить судьбы работников и организации в единое целое, скорее всего, добьется больших успехов. Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия: - Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. - Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество. - Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом. - Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. - Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. В качестве основного предложения по совершенствованию системы стратегического управления персоналом мы разработали проект условий и показателей премирования работников восстановительных поездов Дирекции аварийно – восстановительных средств – структурного подразделения Восточно – Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД».

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993). - М., 2015. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2015) // Российская газета.- № 238-239. - 08.12.1994. 3. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2015.— 248 c. 4. Ахметов Р.Г. Экономика предприятий агропромышленного комплекса: учебник для академического бакалавриата / под общ. ред. Р. Г. Ахметова. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 431 с. 5. Бадагина Л.П. Основы общей психологии: учеб. пособие. - 2-е изд., стер. - М.: Флинта, 2012. -448 с. 6. Баткаева И.А. Управление персоналом. Организация оплаты труда персонала. - М.: Книжный дом Медведково, 2013. – 2279 с. 7. Брайан Трейси. Мотивация. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.— 126 c. 8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика.— М.: Альпина Паблишер, 2013.— 152 c. 9. Вечер Л.С. Государственная кадровая политика и государственная служба: учебное пособие.— Минск: Вышэйшая школа, 2013.— 352 c. 10. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник для академического бакалавриата. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 342 с. 11. Глухов В.В. Менеджмент.-Спб.:Питер,2013. – 256 с. 12. Латфуллин Г.Р. Теория организации и организационное поведение: учебник для магистров / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 471 с. 13. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 398 с. 14. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятия: синтез материально и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2014. - № 5. - С. 361-364. 15. Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и решения/ отв. ред. Горохов А.А. - Курск, 2013. - С. 33-36. 16. Микроэкономика: учебник для бакалавров / под ред. А. С. Булатова. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 439 с. 17. Савкина Р.В. Планирование на предприятии: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 324 с. 18. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / под ред. А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2014. - 288 с. 19. Шапиро С.А., Равикович H.E. Сколько стоит труд? - М.: Вершина, 2013. – 326 с. 20. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента // Организационные формы и структура управления организацией. – 2006. - № 3. - С.52-56. 21. Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика// Социологические исследования. - 2012. - № 5. - С. 44-45. 22. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности / Т.Хлопова / Служба кадров. -2012. -№1. - С. 40. 23. База данных управленческой отчетности Дирекции аварийно – восстановительных средств – структурного подразделения Восточно – Сибирской железной дороги – филиала ОАО «РЖД».