применение технологий формирования и развития резерва кадров с современной организации

Актуальность темы исследования. Одним из важнейших направлений социально-экономических преобразований, осуществляемых в нашей стране, является работа с людьми из числа сотрудников способных по своим личным и профессиональным качествам активно включиться и принять участие во вполне себе масштабных проектов как у себя на рабочем месте, так и на федеральном уровне. Отличительной особенностью современного развития науки управления в этом аспекте является возрождение лучших традиций прошлого при одновременном инновационном подходе. Развитие компании, совершенствование работы во всех звеньях управления, эффективность деятельности в производственной, экономической и социальной сферах в условиях рыночных отношений и интернационализации производства и сбыта продукции в значительной мере определяются уровнем работы с персоналом, прежде всего с руководителями и ведущими специалистами. Сложность формирования профессиональных управленческих кадров в условиях интенсивно развивающихся предприятий объясняется тем, что ряд теоретических и методологических проблем в этой области до сих пор не получили необходимой проработки. В настоящее время большинство исследований в области методологии развития персонала направлено на разработку организационных форм обучения и выбор методов подготовки кадров управления. При этом недостаточно исследованы вопросы теоретических основ и единого методического подхода к управлению подготовкой собственных профессиональных менеджеров, их деловой карьерой, а также особенности формирования и практического применения механизмов управления преемственностью руководителей. В связи с этим решение указанной проблемы приобретает особое значение. Степень разработанности проблемы. Проблемам работы с резервом кадров на выдвижение, лидерства и стиля руководства посвящено немало трудов известных зарубежных ученных, среди которых К. Левин, Р.Лайкерт, Д. Макгрегор, Р. Блейк и Дж. Моутон и многие другие. Среди отечественных ученых вопросами работы с кадровым резервом занимались В.А. Дятлов, О.И. Захаркина, А.Я. Кибанов, М.С. Колосницына, В.В. Травин и другие. Объектом исследования выступает работа с кадровым резервом. Предмет исследования – технологии формирования и развития резерва кадров в современной организации. Цель исследования заключается в исследовании организационных и нормативных мер повышения эффективности системы формирования кадрового резерва. Для достижения указанной цели были решены следующие задачи: - исследованы теоретические основы формирования кадрового резерва организации; - рассмотрены современные подходы к понятию и назначению кадрового резерва, типологии кадрового резерва; - проанализированы нормативно-правовые основы организации работы с кадровым резервом отдельных категорий персонала; - изучена методика и порядок планирования и формирования резерва организации; - исследован механизм организации работы с резервом кадров; - изучено документальное оформление работы с резервом кадров. Методы исследования. В процессе выполнения курсовой работы достаточно широко использовались многие теоретические методы, такие как: анализ, синтез, исторический, сравнение, обобщение, моделирование и др. В качестве эмпирических методов исследования применялись: изучение и анализ литературы; документов, текущей документации; изучение и обобщение опыта и др. Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, первой главы (в которой раскрываются теоретические основы формирования кадрового резерва в современной организации), второй главы (рассматривающей особенности планирования и организация работы с кадровым резервом), заключения, библиографического списка, включающего нормативные документы, научную и учебную литературу.

Итогами проведенного исследования являются следующие теоретические выводы. На протяжении последнего столетия формировались и развивались взгляды теоретиков и практиков на работу с кадровым резервом. Первоначально это была работа по планированию замещений, затем работа с кадровым резервом и выделение резервистов с высоким потенциалом, далее управление талантами, наконец, стратегическое управление талантами. В настоящее время существует два глобальных подхода к формированию кадрового резерва. Первый подход – традиционный – заключается в том, чтобы подготовить замену на конкретные позиции. Другой подход – современный (иначе называемый системой управления талантами) состоит в том, чтобы выявить талантливых сотрудников и развивать их. В соответствии с ориентацией резерва кандидатов на вакансии возможны различные варианты оперирования им. В связи с этим классификация видов кадрового резерва представляется исключительно важным. В теории и практике управления кадровым резервом существуют несколько подходов к классификации кадрового резерва. Наиболее традиционная типология подразделяет кадровый резерв, используя следующие классифицирующие признаки: вид деятельности; время назначения; категория персонала; источник комплектования. В последнее время предлагается другая классификация видов кадрового резерва. Ряд авторов считает наиболее оптимальным выделение стратегического и оперативного кадрового резерва, которое позволяет объединить все достоинства планирования замещений, планирования преемственности и управления талантами. Так в соответствии с концепцией управления талантами: Стратегический резерв – кадровый резерв, который будет проходить многоступенчатую систему развития, часто не привязанную к подготовке на замещение конкретных должностей. Оперативный резерв – кадровый резерв на замещение конкретных должностей в конкретные сроки. Рассмотрение и анализ существующих в настоящее время подходов к классификации кадрового резерва позволили автору дипломного проекта конкретизировать классификацию его видов. Работа с кадровым резервом – это деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления компанией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Ученые и практики в области управления персоналом разработали порядок работы с резервом. Работа с резервом представляет решение двух взаимосвязанных задач: 1) формирование кадрового резерва; 2) работа с резервом кадров. Формирование кадрового резерва предприятия способствует выявлению потенциала персонала и должно быть ориентировано на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников. Формирование резерва осуществляется в результате выполнения следующих этапов: - анализ потребности в резерве; - оценка качеств всех работников экспертными группами; - выделение в резерв кандидатов, получивших лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям; - принятие решения о включении работников в резерв. Подбор кандидатов в резерв осуществляется на основе строгого соблюдения научно обоснованных методов оценки и подбора. В процессе формирования кадрового резерва персонал проходит оценку по определенным критериям: уровень образования и профессиональной подготовки; качество и объем работы; дисциплина; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья, уровень лояльности к предприятию. Формирования резерва должно осуществляется на основе рекомендуемых теорией управления персоналом методов: анализ документальных данных; интервью (беседа); оценка результатов трудовой деятельности; оценка и сопоставление кандидатов. Работа с сотрудниками, включенными в резерв выдвижения, предполагает: - планирование профессиональной подготовки сотрудников; - подготовку сотрудников; - контроль за выполнением намеченных мероприятий; - назначение сотрудников. Различают три разновидности программ подготовки сотрудников, зачисленных в резерв выдвижения: общая, специальная и индивидуальная. Подготовка должна быть направлена на приобретение теоретических знаний и практических навыков. Теоретические знания приобретаются путем: самообразования; участия в тренингах, семинарах, конференциях; повышения квалификации; получения профильного высшего образования. Наиболее эффективными методами приобретения практических навыков являются: стажировка по соответствующей должности; ротация служебных обязанностей; расширение и обогащение работы. Организация работы резервом регламентируется локальным нормативным актом – Положением о работе с кадровым резервом.

Нормативные документы: 1. Конституция Российской Федерации. Ст. 43. – М., 1993. 2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Соб. зак. РФ, 2002. № 1. Ст. 3. 3. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ. 4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. 5. О федеральных кадровых резервах Вооруженных Сил Российской Федерации, внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации, войск гражданской обороны и Федерального агентства специального строительства: Указ Президента РФ от 16 февраля 2009 г. № 173. 6. О федеральных кадровых резервах Министерства внутренних дел Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков и Федеральной миграционной службы: Указ Президента РФ от 7 декабря 2008 г. № 1734. 7. О Комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров: Указ Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252. 8. Об утверждении Инструкции о формировании резерва руководящих кадров Федеральной службы исполнения наказаний и работе с ним: Приказ Минюста РФ от 5 августа 2005 г. № 127. 9. Об утверждении порядка организации работы по формированию кадрового резерва федеральных государственных гражданских служащих в центральном аппарате Министерства экономического развития Российской Федерации: Приказ Министерства экономического развития РФ от 18 марта 2009 г. № 91. 10. Об утверждении и введении в действие Временной инструкции по формированию кадрового резерва и работе с ним в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору: Приказ Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 4 декабря 2007 г. № 824. 11. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Научная и учебная литература: 12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. – 234 с. 13. Бородин Д., Солодухина Л. Создан на радость людям. Human'изм приходит в бизнес. – М., 2004. – 194 с. 14. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: ТК «Велби», изд-во «Проспект», 2008. – 325 с. 15. Джонсон М. Битва за персонал. – СПб: «Питер», 2004. – 151 с. 16. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «Форум», «Инфра-М», 2006. – 364 с. 17. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база. С учетом новой редакции Трудового кодекса РФ. – М.: Омега-Л, 2007. – 324 с. 18. Захаркина О.И. Организация работы кадров на промышленных предприятиях. – М.: ООО «Новая правовая культура», 2007. – 284 с. 19. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: «Дело Лтд», 1995. – 265 с. 20. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: «Инфра-М», 2012. – 258 с. 21. Крапивин О.М., Власов В.И. Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. Вопросы правового регулирования. – М.: ООО «Новая правовая культура», 2006. – 142 с. 22. Кулаков С.М. Модели и методы управления персоналом металлургического комбината. – Новокузнецк: СибГИУ, 2007. – 230 с. 23. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство. – М.: Финпресс, 2007. 208 с. 24. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002. – 190 с. 25. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2002. – 261 с. 26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: «Инфра-М»; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. – 202 с. 27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1992. – 235 с. 28. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. – СПб: ИД «Нева», 2004. – 411 с. 29. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. – 64 с. 30. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: «Академический проект», 2005. – 285 с. 31. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: Инфра-М, 2001. – 362 с. 32. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: «Инфра-М», 2001. – 355 с. 33. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 3-е изд. – М.: Дело, 2000. – 398 с. 34. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. 3-е изд., перераб. и доп. – М.: «Инфра-М», 2005. – 234 с. 35. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. –М.: ЮНИТИ, 2012. – 366 с. 36. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 145 с. 37. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб.пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2003. – 34 с. 38. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Норма – Инфра-М, 1998. – 234 с. 39. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 364 с. 40. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 128 с. Статьи: 41. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. –2007. – № 1. 42. Колосницына М. Стратегический резерв компании // Кадровое дело. – 2004. – № 3. 43. Лысенко Ю.Ю. Опыт формирования кадрового резерва на предприятии // Отдел кадров. – 2009. –№ 1. 44. Мамонов Е.А. Создаем «золотой» запас сотрудников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2008. – № 12. 45. Марченко И., Марченко И. Кадровый резерв на основе экспертных характеристик // Кадровик. Кадровый менеджмент. –2007. – № 3. 46. Опарина Н.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом. – 2009 – № 7. 47. Травин В.В., Дятлов В.А. Профессиональный рост и планирование карьеры // Управление персоналом. – 1999. – № 8. 48. Смирнова И. Кадровый резерв: причины взлетов и неудач // Риск-менеджмент. – 2007. – № 7-8. 49. Фокин К.Б. Расчет экономии при предварительном обучении будущих руководителей // Управление персоналом. – 2008 – № 17. 50. Фокин К.Б., Баранов П.П. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? // Управление персоналом – 2008. – № 11. 51. Шаталова Н. Не дать выгореть дотла. Академия резерва руководящих кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент. –2006. – № 10. 52. Шахбазов А.А. Кадровый резерв и ответственность руководителя перед коллективом // Отдел кадров. – 2008. –№ 5. 53. Ширимова Е. Кадровый резерв: закрепляй и властвуй // Кадровое дело. – 2004. – № 3.