Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации

Актуальность темы. Феномен приверженности работников своей организации (organizational commitment) последние годы стал привлекать все большее внимание исследователей многих стран. Организационное обязательство (ОП) - это психологическое образование, которое включает в себя положительную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать в интересах этой организации для ее целей и сохранить свое членство в ней. Организационная приверженность, таким образом, является частной формой социального окружения с присущими ему когнитивными, эмоциональными и поведенческими компонентами. Организационная культура и практика управления персоналом лучших компаний основаны на том, что высокие результаты работы достигаются сотрудниками, заинтересованными в успехе организации, стремящимися внести вклад в достижение целей организации. Это становится возможным только при установлении и поддержании прочных долгосрочных отношений между работником и организацией. Психологический механизм и рычаг такого удержания работников в организации и выступает за приверженность. Объект исследования – организация. Предмет исследования – психологический контракт и приверженность сотрудников. Это преследовало цель выявления некоторых общих тенденций, характеризующих феномен организационной приверженности и психологического контракта, независимо от типа организации и содержания профессионального труда. Задачи: - рассмотреть формирование и развитие понятия психологического контракта; - рассмотреть типы психологического контракта; - рассмотреть значение психологического контракта в организации; - рассмотреть феномен приверженности и его значение для деятельности организации; - рассмотреть условия и факторы формирования приверженности организации; - рассмотреть уровни развития приверженности организации и меры, используемые для ее формирования Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы для повышения общей эффективности и качества управления организациями различного типа. Методы измерения организационной приверженности, а также методы измерения трудовой этики и рабочей нагрузки, впервые адаптированные в этом исследовании, могут использоваться в работе консультантов и специалистов, занимающихся управлением персоналом, для диагностики проблем в управлении человеческими ресурсами организации и выработки решения для них. Что касается психологических механизмов общения работника с организацией, то до недавнего времени он не привлекал внимания отечественных ученых. Между тем, практика управления персоналом в наиболее сложных условиях перехода к рыночной экономике требует повышения эффективности работы человеческих ресурсов, в том числе за счет повышения приверженности сотрудников их организации. В этих условиях актуальной становится задача критического анализа зарубежных исследований по проблеме организационной приверженности, адаптации соответствующих методов и начала изучения этого важнейшего организационно-психологического феномена в российском контексте. Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список используемой литературы.

Проведенная работа позволяет сделать ряд концептуальных, методологических и методических выводов. В теоретико-методологической части работы обосновываются следующие утверждения: Важным результатом исследования теоретических материалов является утверждение о том, что приверженность сотрудников организации - есть поведенческая установка, формируемая на основе видения и отношения сотрудников к организации или его внутрикорпоративного имиджа предопределяют его; или иными словами: приверженность является дефиницией внутрикорпоративного имиджа. А она, в свою очередь, является системообразующим компонентом, при высоких показателях которого, люди будут стремиться к благожелательной деятельности по отношению к этой организации, разделять ее ценности и цели и гордиться тем, что они являются сотрудниками этой организации. Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем. Опыт ведущих мировых производителей показывает, что модель управления, основанная на контроле, на послушании, предполагающая низкий уровень приверженности работников, как правило, не дает высоких результатов. Рыночный успех определяется уровнем эффективности производительности, который в значительной степени зависит от участия работников в делах предприятия, от их приверженности. Таким образом, приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

1. Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. - 2011. -Т. 57. - № 3. - С. 125-129. 2. Батурина, О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества. - Begin Group, 2013 3. Бруковская О., Осовицкая Н. HR-БРЕНД. 5 шагов к успеху вашей компании. - СПб.: Питер, 2014. 4. Голубков, С.В. Лояльность персонала компании: психологическая структура, формирование и методика измерения // Управление персоналом. - 2013. - №10. - С. 62-63. 5. Доценко Е. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики // Институт Практической Психологии ИМАТОН. Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции "Психология бизнеса: управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах". Часть 2. СПб.: ГП "ИМАТОН", 2011. 6. Ковров, А. В. Лояльность персонала./А.В.Ковров - М.: Бератор, 2014. - 168 с. 7. Магура, М.И. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал?// Служба кадров и персонал. - 2016. - №5 - с. 6. 8. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. Глава 9. Организационная приверженность. // Управление персоналом. - 2011. - №6. - С. 45-50 9. Магура, М. И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // И.М.Магура. Директор. - 2017. - №7. 10. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. / Р.Е.Мансуров - СПб.: БХВ-Петербург, 2011. 11. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь. - 2011. С. 283 - 287. 12. Ребрилова Е.С. Психологический контракт как характеристика субъекта труда в контексте социальных условий производственной среды: дис. ... канд. психол. наук. / Е.С.Ребрилова. - Тверь, 2009. 13. Руссо Д.М. Психологические и подразумеваемые контракты в организациях // Ответственность сотрудников и журнал. 1989. V.2 (2) 14. Спиндлер, Психологический контракт. Перевод Н.В. Гринберг. Стратегическое управление человеческими ресурсами. 2012. 15. Харский, К. Благонадежность и лояльность персонала./ К.Харский. - СПб.: Питер, 2013. - 496 с. 16. Харский, К. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. - 2014. - №11. - С. 98-101. 17. Шипилова, О.А. Лояльность персонала - необходимое условие успешности компании // Кадры предприятия. - 2014. - №4. 18. Файбушевич, С.И. Оценка лояльности сотрудников // Элитариум: Центр дистанционного образования [Электронный ресурс] www.elitarium.ru . – (дата обращения 22.01.2019). 19. Психологтческй конракт [Электронный ресурс] www.dslib.net/.../psihologicheskij-kontrakt-kak-harakteristika-subekta tr.(25.01.2019).