Разработка положен ия по оплате труда на предприятии (в организации)

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в связи с финансовым положением, а также особенностями работы на каждом предприятии существует система заработной платы сотрудников, которая составляется с учетом объема труда и норм законодательства - в частности, минимальной заработной платы и дополнительных платежей, что может устанавливаться как нормативными актами, так и действующими компаниями. Поэтому на каждом предприятии должно быть Постановление о выплате рабочей силы, в котором должны отражаться все нюансы платежей. В современной рыночной экономике и отношениях работодателя с наемными работниками вопрос регулирования оплаты труда остается особенно актуальным. Этот важный вопрос для всех сотрудников регулируется Конституцией Российской Федерации, международными нормативными актами, федеральными законами и нормативными актами Российской Федерации и нормативными актами местного значения. Среди местных нормативных актов особое значение имеет положение о вознаграждении рабочей силы. Настоящий документ разработан и одобрен руководством предприятия и описывает методы и порядок расчета, расчета и оплаты зарплат, условий оплаты за нерегулярный труд, бонусных данных. Положение о вознаграждении труда содержит правила трудового распорядка и носит преимущественно информационный характер. Важно, чтобы до подписания управляющим этот документ был согласован с должностными лицами предприятия, которые связаны с выплатой заработной платы, например, главным бухгалтером, а также адвокатом, который подтвердит соблюдение законодательства. Определяя основные положения об организации оплаты труда на предприятии, работодатель должен действовать в пределах своей компетенции. Местные нормативные акты предприятия не могут противоречить Конституции Российской Федерации, КТ, законам, указам президента, правительственным постановлениям, другим нормативным и правовым актам. Местные правила также должны учитывать основные положения общих, региональных и отраслевых соглашений. Обратите внимание на то, что положение о вознаграждении рабочей силы является необязательным нормативным документом. Некоторые из содержащихся в нем норм уже включены в трудовое / коллективное соглашение, правила трудового распорядка и установлены Трудовым кодексом Российской Федерации. Его функция заключается в объединении всех правил организации оплаты труда в одном документе. Если организация фиксирует размер заработной платы с помощью трудового договора, часто нецелесообразно составлять положение о трудовом вознаграждении. В этом случае заработная плата согласовывается с каждым сотрудником индивидуально, исходя из стоимости труда, которая сложилась на рынке труда. Поскольку нормативное регулирование разработки отдельного положения о бонусах отсутствует, большинство предприятий включают эту информацию в положение о вознаграждении за труд. Такой подход достаточно рациональен, поскольку он гарантирует отсутствие противоречий в регулировании вопросов заработной платы и премий в организации. Таким образом, сочетание этих двух положений в одном документе может сыграть положительную роль в систематизации трудовых норм организации. Целью данной работы разработка положения по оплате труда на предприятии ЗАО "УНР - 1". При этом можно выделить следующие основные задачи: - дать общую характеристику предприятия, анализ состава и динамики персонала; - описать текущее состояние обеспечения кадрового делопроизводства по рассматриваемому в теме курсовой работы процессу на предприятии (в организации); - разработать мероприятия по совершенствованию кадрового делопроизводства по рассматриваемому процессу; - провести оценку эффективности предложенных мероприятий. Объектом данного исследования выступает ЗАО "УНР - 1". Предметом - разработка положения по оплате труда на предприятии (в организации). Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.  

При внедрении новой системы оплаты труда или в процессе ее преобразования прежде всего необходимо обеспечить уверенность сотрудников в процессе изменения порядка денежного вознаграждения. Любое нововведение вызывает определенную бдительность, и изменения в основных условиях работы, которые являются системой оплаты, могут восприниматься как направленные на увеличение эксплуатации. Убеждение работников в управлении фирмой и уверенность в разрабатываемых мерах является основной проблемой внедрения компенсационного пакета. Информирование и обучение менеджеров конкретной системы компенсации, методы измерения результатов труда и объяснение специфики применения новых механизмов оплаты должны быть в плане мер по внедрению системы денежной компенсации. Вы можете создать замечательную платежную систему, которая будет работать нормально на бумаге, но если какая-либо информация будет потеряна или искажена во время передачи, вы можете получить совершенно противоположный результат. Поэтому иногда необходимо уделять больше времени и усилий разработке механизма информирования сотрудников о новой платежной системе, чем разработке самой системы компенсации. Информирующие сотрудники должны содержать как минимум три этапа. Первый этап - письменная и устная информация персонала. Во-вторых, это специальные учебные программы, которые имитируют различные ситуации, связанные с новой системой компенсации. И, наконец, третий этап - постоянная консультативная помощь и поддержка сотрудников. Естественно, у них будут разные вопросы, и необходимо определить круг лиц, которые имеют право консультировать и объяснять политику компенсации компании. Наконец, при модернизации системы компенсации необходимо оценить способность предприятия оплачивать деньги, которые зависят от новой системы. Довольно часто бывают ситуации, когда сумма комиссионных может достигать таких сумм, которые руководство компании смущается, чтобы выплачивать такие деньги сотрудникам, и пытается ретроактивно отменить некоторые пункты системы компенсации. Отдельной проблемой является контроль за эффективностью новой системы компенсации. Ряд платежей, бонусов или бонусов может быть рассчитан для довольно отдаленной перспективы (годовые бонусы), а система вознаграждения должна работать неоднократно, прежде чем работник начнет понимать механизм его функционирования и направит свои трудовые усилия в запланированном направлении. В дополнение к измерению и отслеживанию объективных показателей эффективности сотрудников, необходимо периодически определять удовлетворенность сотрудников новыми условиями денежной компенсации, для которых вы можете применять методы опроса и опроса. Результаты мониторинга системы компенсации должны привести к изменению условий и механизмов денежной компенсации.  

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 30 декабря 2015 г.) // Заседание законодательства Российской Федерации. - 01/07/2002. - № 1 2. Басаков М.И. Поддержка документарного управления (работа в офисе): учебник / М.И. Басаков. - – М.: Бек, 2013. - 350 c. 3. Гугева Т.А. Конфиденциальный рабочий процесс: Учебник / Т.А. Гугуева. - Москва: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 192 в. 4. Кабашов С.Ю. Работа в офисе и архивный бизнес в терминах и определениях: Учебник / С.Ю. Кабашов И.Г. Асфандиярова. - Москва: Флинт, Наука, 2017. - 296 с. 5. Кирсанова М.В. Современная офисная работа: Учебник / М.В. Кирсанов. - М .: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 312 c. 6. Козлов Н.В. Работа компьютерного офиса и работа с оргтехникой. Учебный курс / Н. В. Козлов. - СПб .: Наука и техника, 2017. - 304 c. 7. Куняев Н.Н. Конфиденциальный рабочий процесс и безопасный электронный рабочий процесс: Учебник / Н.Н. Куняев. - Москва: Логос, 2015. - 500 с. 8. Панасенко Ю.А. Офисная работа: поддержка документации для управления: Учебное пособие / Ю.А. Панасенко. - Москва: IC RIOR, SIC INFRA-M, 2013. - 112 c. 9. Рогожин М.Ю. Офисные работы в кадровом обслуживании: учебно-практическое руководство / М.Ю. Рогожин. - Москва: Проспект, 2013. - 784 с. 10. Шестакова Е. Работа с организационными документами / / Секретарь. - 2016. - № 1. - С. 50 - 56.