Применение социально-психологических правил обеспечения взаимопонимания и сотрудничества в коллективе.

ВВЕДЕНИЕ Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом. Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах возникающих в организациях конфликтов: - Во-первых, для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе. - Во-вторых, для снижения показателей текучести кадров необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста. - В-третьих, необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относиться к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию. - В-четвертых, важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов. - В-пятых, во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации. Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. Разные виды деятельности предъявляют разные

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Анцупов А. Я. Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2009.- 312 с. 2. Бородкин Ф.М„ Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 2009. – 233 с. 3. Вольфсон Э.Н. Конфликтология. - Кемерово, 2007. – 299 с. 4. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. - Минск, 2008. - 358 с. 5. Герасименко И.Я., Юсупов P.M. Социометрия конфликта. - СПб.: Питер, 2006. – 362 с. 6. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. - М., 2009. - 215 с. 7. Дарендорф Р. Классы и классовые отношения в индустриальном обществе. - М., 2008. – 321 с. 8. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // СоцИс. – 2008. - №5. – С. 12. 9. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2010. - 720 с. 10. Дмитриев А. В. Конфликтология. - М.: Гардарика, 2009. – 290 с. 11. Дмитриев А., Кудрявцев В, Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 2009. - 403 с. 12. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. - М., 2009. - 290 с. 13. Зайцев А.Д. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга. Калужский ин-т социологии, 2008. - 456 с. 14. Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. - Калуга, 2007. - 298 с. 15. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. - М.: Флинта; МПСИ, 2008. - 648 с. 16. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. - 356 с. 17. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебник для ВУЗов. - М., 2006. - 455 с.