Разработка организационного проекта системы управления участком организации

Ключевыми понятиями систем управления являются элементы, связи(отношения), уровни и полномочия. Элементами ОСУ могут быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления, в которых занято то или иное количество специалистов, выполняющих определенные функциональные обязанности. Есть два направления специализации элементов ОСУ: в зависимости от состава структурных подразделений организации вычленяются звенья структуры управления, осуществляющие маркетинг, менеджмент производства, научно-технического прогресса и т.п.; исходя из характера общих функций, выполняемых в процессе управления, формируются органы, занимающиеся планированием, организующие производство, труд и управление, контролирующие все процессы в организации. Целью оргпроектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Оргпроектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. При комплексном проектировании предполагается использовать системный подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы. Грамотно выстроенная система управления персоналом является фундаментом для эффективной реализации общей стратегии предприятия. Цель работы – изучить и разработать организационный проект системы управления участка ООО «Т2 Мобайл». Задачами работы являются: - исследовать теоретические основы системы управления персоналом: понятие управления персоналом, принципы, функции, методы оценки эффективности управления персоналом; - провести анализ системы управления человеческими ресурсами на производственном участке ООО «Т2 Мобайл». - разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на участке ООО «Т2 Мобайл». - провести анализ деятельности предприятия ООО «Т2 Мобайл» и оценить экономическую эффективность разработанных мероприятий. Объект исследования – ООО «Т2 Мобайл». Структурно работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В общем виде система управления персоналом – это комплекс подсистем общего и линейного руководства, а также отдельные функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач. Кадровая политика – это совокупность научно обоснованных целей, принципов, задач и методов, которые определяют структуру, содержание, направление и формы управления персоналом в различные периоды деятельности организации. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда. В России и за рубежом отсутствуют стандарты в оценке эффективности. Тем не менее, в хозяйственной практике распространены экспертная оценка, метод оценки инвестиций, бенчмаркинг, HR Metrics и другие. ООО «Т2 Мобайл» российская телекоммуникационная компания. Управлению человеческими ресурсами на предприятии уделяется некоторое внимание. Ежемесячно проводится работа по определению числа работников, контролируется соответствие занятых должностей штатному расписанию, выявляется, таким образом, количество необходимых работников, качественные характеристики вакантных должностей для того, чтобы более эффективно проводить подбор и отбор персонала. Данное планирование скорее можно назвать оперативным, поскольку составление стратегических планов по определению как качественной, так и количественной потребности в кадрах не производится. Одним из важных направлений кадровой работы является процесс приёма персонала и расстановки кадров. Для отбора персонала применяется метод собеседования. Регулярно на предприятии проводится оценка персонала и аттестация. Установлена повременно-премиальная система оплаты труда, которая позволяет материально стимулировать работников. На предприятии нет положения о планировании обучения, а так же программы планирования карьерного роста сотрудников. Таким образом, можно сделать вывод, что система развития персонала в учреждении организовано неэффективно. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа обучения и развития новых работников. В последние годы, как показал анализ, работники уходят в другие организации. В этой ситуации особенно остро стоит вопрос не только подбора сотрудников, но и их удержания. Во время адаптации неэффективная организация обучения приводит к росту жалоб. Соответственно, низкоквалифицированный персонал требует вложения денежных средств, а также его последующего удержания. Из анализа системы управления персоналом компании можно сделать вывод, т.к. нет ни одного документа, регламентирующего процесс развития и обучения, проводимая работа с сотрудниками не носит никакого системного характера и является формальной, а также отсутствует структурное закрепление функции управления развитием и обучением персонала за конкретным сотрудником на предприятии, процесс обучения организован неэффективно, возникают задержки в организации рабочего пространства новых сотрудников. Осуществление проекта помогает решить следующие задачи: 1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию. 2. Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников. 3. Сформировать у сотрудников устойчивое положительное отношение к учреждению и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения стандартов в рабочих ситуациях. 4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив компании. 5. Улучшить информированность персонала о положении учреждения, его миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании. 6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в учреждении. 7. Повысить мотивацию работников. Общая сумма затрат на реализацию проекта составляет 133000 рублей. Помимо этого должен улучшиться моральный и психологический климат в коллективе, что также будет отражаться на результатах деятельности работников.

1. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положение об отделах и службах, Должностные инструкции: Справ. пособие. – М: Экономика, 2003 г. 2. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия - М.: ИНФРА-М, 2008. 3. Гейц И.В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени. – М.: ДиС, 2007. 4. Единые аттестационные требования и порядок аттестации лиц, осуществляю-щих профессиональную деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике. Сибирское университетское издательство, 2007. 5. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2008. 6. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персона-лом.Учебное пособие. - М., ГАУ, 1995. 7. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностро-ении. Учебное пособие МИУ. – М., 1987. 8. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта со-вершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учебное пособие. – М.: ГУУ, 2006. 9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2010. – 152 с. 10. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономике; опыт ФРГ. - М.: Дело, 2009. – 320 с. 11. Волина В.А. Методы адаптации персонала.//Управление персоналом. – № 13, 2008. – с. 13-24. 12. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии.// Бизнес без проблем. Персонал. - № 11, 2011. – с. 17-23. 13. Деслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2009. – 234 с. 14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – 248 с. 15. Захарова З. Адаптация: строим вместе.//Справочник по управлению персоналом. - № 8, 2010. – с. 34-36. 16. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. - М.: ГАУ, 2009. – 264 с. 17. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях.//Справочник кадровика. – № 6, 2011. – с. 20-25. 18. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации.// Управление персоналом. – № 13, 2007. – с. 62-66.