Психологические особенности проявления конфликта в организации

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что конфликты являются частью повседневной жизни. Каждый день средства массовой информации сообщают о различных конфликтах. Многие люди практически каждый день становятся участниками в том или ином конфликте. Повышенный интерес к проблемам конфликта имеет под собой как минимум два основания. Во-первых, конфликтные ситуации рано или поздно возникают во всех сферах социального взаимодействия и это является уже приметой нашего времени. Места работы и службы – территория, где особенно высока концентрация негативных эмоций, напряжения, риска – межличностные столкновения едва ли не приобретают характер повседневности. Отсутствие взаимопонимания, насилие, агрессия, разгул терроризма, резкие и непредсказуемые колебания рынка, страх перед будущим, т. е. постоянное усложнение окружающей обстановки в реальной жизни, делает проблему конфликта важной и обсуждаемой. Во-вторых, мы сегодня оказались в совершенно новой точке эволюционного развития, когда у человечества нет другого выбора, как осознать, что единственное условие выживания – это мирное сосуществование с себе подобными. Таким образом, актуальность темы дипломной работы заключается в том, что усвоение базовых знаний в данной области позволит улучшить психологический климат в общностях людей, а значит, в какой-то степени и повысить качество нашей жизни. Для субъектов же отношений коммерческих организаций, их сотрудников умение конструктивно разрешать конфликтные ситуации подчас является определяющим, особенно в условиях повышенной конкуренции на рынке. Состояние разработанности вопроса. Несмотря на наличие обширной литературы, проблема конфликтов продолжает сохранять свою остроту. Среди отечественных авторов, проводивших исследования в данной области можно отметить таких, как Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. С научной и практической точек зрения интересны труды Н.В. Гришиной, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Кудрявцева, А.С. Кармина, А.В. Дмитриева, А. Зайцева и др. Большой вклад в развитие вопроса сделан такими зарубежными учёными, как Льюис Козер, Ральф Дарендорф, Кеннет Боулдинг, Элтон Мэйо и др. Кратко обозначим содержание их исследований. Рассмотрению методов диагностики и социальной терапии конфликтов, выработке рекомендаций большое внимание уделялось исследователями Кеннетом Боулдингом, Элтоном Мэйо. В изученной литературе описано множество приёмов, способов, методов диагностики, разрешения и профилактики конфликтов, в большинстве своём схожих по содержанию с общими психологическими принципам. Однако не выработана чёткая система от диагностики к урегулированию и разрешению конфликта. В настоящем исследовании предпринята попытка её создания на основе анализа и обобщения теоретических и практических данных. Научная проблема. Ключевой вопрос дипломной работы состоит в выявлении механизма действия конкретных методов психологической диагностики и терапии конфликтов в организациях, определении таких особенностей, которые обеспечивают эффективность применения тех или иных методик. Объект исследования - конфликтные отношения среди сотрудников коммерческой организации. Предмет исследования - психологические особенности проявления и урегулирования конфликта в коммерческой организации. Цель дипломной работы – на основании выявленных психологических особенностей проявления конфликта определить основные методы и средства его разрешения и урегулирования в коммерческой организации. Задачи исследования: 1. Провести научно-теоретический анализ понятий, основных функций и структурных элементов конфликта. 2. С теоретической точки зрения обосновать классификации конфликтов, этапы развития конфликтных ситуаций в организации. 3. Провести исследование микроклимата и особенностей поведения в конфликте сотрудников ООО «Элекс+». 4. Обосновать возможности использования социально-психологического тренинга в урегулировании организационных конфликтов на примере отдела связи и информации ООО «Элекс+». 5. С учетом результатов эмпирического исследования предложить практические рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций в организации. Гипотеза исследования. Мы предполагали, что знание психологических особенностей проявления конфликта в организации и проведенный на их основе социально-психологический тренинг способствуют формированию навыков конструктивного поведения в конфликте и в целом урегулированию организационных конфликтов. Методологической основой исследования явилась концепция личностно-ориентированного подхода к личности (К. Роджерс, А. Маслоу, Я.А. Коменский, М.С. Коган и другие); психолого-педагогическая теория деятельности и общения как факторов формирования личности (Л.С. Выготский, Т.И. Шамова, Г.А. Цукерман). В дипломной работе мы использовали следующие методы: анализ литературы по теме исследования; методы психодиагностики (наблюдение, анкетирование, тестирование, социометрия); методы психологического воздействия: конгруэнтной коммуникации (активное слушание, эмпатическое принятие), метод поведенческого тренинга, групповой дискуссии, анализа ситуаций, элементы психогимнастики и другие. Теоретическая значимость работы заключается в том, что уточнены понятие и структура конфликтов в коммерческой организации, определены психологические особенности проявления конфликтов, влияющие на их урегулирование. В ходе данного исследования было выявлено, что достаточно большую часть сотрудников коммерческой организации составляют люди с теми или иными индивидуально-психологическими особенностями личности, агрессивные и склочные по своей натуре. Им приятен сам процесс, само состояние конфронтации. В силу отмеченного они чаще всего становятся инициаторами и активными участниками инцидентов, подчас не имея реальных рациональных причин для конфликта. Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что материалы исследования – рекомендации по применению методов диагностики и терапии будут полезны каждому сотруднику, стремящемуся эффективно действовать в конфликтных ситуациях, что особенно важно в условиях организационного функционирования. Нужно знать, как успешно предотвратить конфликт и уметь действовать в ситуации конфликта, понимать, как направить его в конструктивное русло, находить эффективные способы разрешения. Практическая значимость выражена также в разработке и использовании тренинговых занятий, которые направлены на урегулирование организационных конфликтов. Положения, выносимые на защиту дипломной работы: 1. Психологической особенностью проявления конфликтных ситуаций в организации является преобладание насильственного элемента в межличностном взаимодействии: они нередко бывают спровоцированы отдельными сотрудниками, отличающимися, главным образом, повышенной агрессивностью. 2. На успешность урегулирования организационных конфликтов влияют стратегии и стили поведения сотрудников в конфликтной ситуации. 3. В социально-психологическом тренинге создаются условия, способствующие снижению конфликтности у участников, формируются конструктивные навыки и умения по урегулированию конфликтов. Поэтому социально-психологического тренинг - наиболее эффективный метод урегулирования конфликтов в организациях. Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка литературы и шести приложений.

На основании результатов проведенного научно-теоретического анализа и эмпирического исследования можно сделать следующие основные выводы. Конфликт – это возникшая между субъектами социального взаимодействия ситуация, характеризующаяся столкновением сторон, их противоборством на основе несовместимых мотивов и целей. Деструктивные функции конфликта заключаются в негативных последствиях, конструктивные – в преодолении трудностей и кризисов. В структуре конфликта выделяют следующие элементы: стороны (участники) конфликта; условия конфликта; предмет конфликта; действия участников конфликта (конфликтная деятельность, стратегия); исход (результат) конфликта. Довольно часто конфликт – это лишь кажущаяся несовместимость целей. Подлинно несовместимые цели – лишь малое ядро. Главная проблема – искаженное восприятие друг друга. Корни подобных искажений кроются в природе самого человека, а именно: в его пристрастии к игре в свою пользу, склонности к самооправданию, привычке навешивать ярлыки на окружающих, не учитывая влияния на них внешних обстоятельств. В итоге человек перерабатывает и интерпретирует информацию так, чтобы она соответствовала его предубеждениям. А негативные стереотипы, однажды сформировавшиеся часто вызывают сопротивление тому, что доказывает обратное. Таким образом, стороны пребывают в конфликте до тех пор, пока кто-нибудь третий не поможет им исправить искаженные восприятия друг и друга и не примирит их истинные расхождения. Важное значение в развитии конфликтной ситуации играет агрессивное поведение. Приведенные в первой главе результаты экспериментов по канализации агрессии убедительно доказывают, что вымещение агрессии на каком-то объекте (предмете) не только не способствует снятию напряженности, а наоборот активизирует конфликтное настроение и противоборство. Таким образом, снятие агрессивных тенденций во взаимоотношениях будет способствовать и недопущению острых конфликтных ситуаций. Психологическими проявлениями конфликтов в организации выступают: • социально-психологические особенности функционирования социальной общности (в нашем случае отдела технического обеспечения ООО «Элекс+»); • индивидуально-психологические особенности агрессивности и враждебности; • стратегия поведения в той или иной конфликтной ситуации. Диагностика указанных психологических проявлений на социально-психологическом уровне проводилась нами с помощью методики В.Н. Лутошкина и метода социометрии. Индивидуально-психологические предпосылки развития конфликта в той или ной ситуации диагностировались нами с помощью методики А. Баса – А. Дарки и теста К. Томаса. Анализ основных видов организационных конфликтов в ООО «Элекс+», причины их развития и многообразие связано с тем, что в данной организации присутствуют параллельно несколько систем отношений, которые определяют особенности, характер и интенсивность протекаемых конфликтов. Рассмотренные нами методы урегулирования организационных конфликтов, стратегии поведения в конфликтных ситуациях и динамика развития организационных конфликтов позволили нам констатировать, что основным и наиболее эффективным способом, приводящим не только к надежному устранению противоборства, но и установлению сотрудничества в организации – является тренинг, направленный на достижение общей цели. На основе проведенного исследования нами были обоснованы практические рекомендации по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций в организации, реализация которых предполагает применение комплексного подхода по целому ряду направлений: организационно-управленческому, социально-психологическому и индивидуально-психологическому. Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют нам констатировать, что цели исследования достигнута, основные задачи решены, гипотеза подтвердилась.

1. Авдыев, М. А. Прежде чем рука потянется за пистолетом... / М. А. Авдыев // ЭКО. Экономика и организация промышленного производства. - 2014. - № 3. - С. 183-191. 2. Анцупов А. Я. Конфликтология: новые способы и приемы профилактики и разрешения конфликтов: учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. - 4-е изд., испр. и доп. - М.: ЭКСМО, 2013. - 510 с. 3. Анцупов, А.Я. Конфликтология. Схемы и комментарии: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2013. - 304 c. 4. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - СПб.: Питер, 2013. - 512 c. 5. Болмэн Л.Дж., Терренс Е.Д. Рефрейминг организаций. Артистизм, выбор и лидерство. СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2015. – 496 с. 6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 2015. – 123 с. 7. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. Мн.: Университетское, 2014. – 246 с. 8. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; Под ред. А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c. 9. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - М.: Питер, 2014. - 172 c. 10. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. / Пер с нем. - // Социологические исследования. - 2014. - №5. - С.67-82. 11. Десслер Г. Управление персоналом. / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2014. - 432с. 12. Дойч М. Разрешение конфликта. / Пер. с нем. // Социально-политический журнал. - 2014. - №7. - С.40-52. 13. Елисеев О. П. Практикум по психологии личности. — СПб.: Питер, 2013. - 560 с. 14. Завалкевич Л., Косик В. О гибких технологиях разрешения управленческих конфликтов. // Персонал. - 2013. - №7. С.61-66. 15. Зайцев, Андрей Социальный конфликт / Андрей Зайцев. - М.: Academia, 2016. - 464 c. 16. Кеннеди, Г. Переговоры. Полный курс / Г. Кеннеди. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 521 c. 17. Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: Учебник для студентов вузов / Т.Н. Кильмашкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2013. - 287 c. 18. Козер Л. Функции социального конфликта. / Пер. с англ. - М.: Идея-пресс, 2015. - 208с. 19. Конструктивная психология конфликта : учеб. пособие для бакалавриата и магистратуры / Б. И. Хасан. 2-е изд., стер. М., 2018. - 204 с. 20. Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый. М., 2013. – 162 с. 21. Криворучко Е. Профилактика межличностных конфликтов на предприятиях. // Перснонал. - 2013. - №8. - С.67-69. 22. Крюкова, Т. В. Основы теории принятия решений в конфликте. Учебное пособие / Т.В. Крюкова. - М.: Фонд развития конфликтологии, 2016. - 148 c. 23. Кузьмина М. Стили разрешения конфликтов // Справочник по управлению персоналом. 2016. № 7. С. 52. 24. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2015. - 492с. 25. Лафт Дж.К. Эффективность менеджмента организации. / Пер. с англ. - М.: Маркетинг, 2015. - 654с. 26. Литвак, Михаил Психологический вампиризм. Учебное пособие по конфликтологии / Михаил Литвак. - М.: Феникс, 2015. - 416 c. 27. Ломанн, Фридрих Разрешение конфликтов с помощью НЛП / Фридрих Ломанн. - М.: Издательство Вернера Регена, 2013. - 200 c. 28. Лукаш, Ю.А. Внутрифирменные конфликты, или Трудовая конфликтология в бизнесе: Учебное пособие / Ю.А. Лукаш. - М.: Юстицинформ, 2014. - 158 c. 29. Майерс Д. Социальная психология: Интенсивный курс: Пер. c англ./ Д. Майерс. - 4-е междунар. изд. - СПб.;М.,2014. - 510 с. 30. Макграт, Хелен Трудные люди. Как налаживать хорошие отношения с конфликтными людьми / Хелен Макграт , Хейзел Эдвардс. - М.: Попурри, 2014. - 336 c. 31. Мескон М.X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 3-е изд. / Пер. с англ. – М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2017. – 672 с. 32. Мисадов С. Признаки конфликтов // Управление персоналом. 2013. № 6. С. 24-32. 33. Мурашов М. Конфликт в организации: мнение специалиста. // Кадровый менеджмент. - 2013. - №5. - С. 25-36. 34. Некрасов В.И. Проблемы менеджмента как организационного управления. // Менеджмент: теория и практика. 2013. - №1-2. - С.7-11. 35. Новосельцев, В. И. Системная теория конфликта / В.И. Новосельцев, Б.В. Тарасов. - М.: Майор, 2014. - 336 c. 36. Оболонский, Ю. В. Психологическая реальность конфликта / Ю.В. Оболонский, В.Г. Зазыкин. - М.: Психотерапия, 2013. - 384 c. 37. Осипенко О. Сущность и основные типы корпоративных конфликтов. // Экономист. - 2013. - №9. - С.66-75. 38. Паттерсон, Кэрри Управление конфликтом. Что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением / Кэрри Паттерсон и др. - М.: Вильямс, 2015. - 256 c. 39. Петровская Л. А. О природе компетентности в общении // Общение - компетентность - тренинг: Избранные труды. - М.: Смысл, 2017. - С. 102-108. 40. Психологические тесты для профессионалов/ авт. Сост Н.Ф. Гребень. – Минск: Соврем. Шк., 2017. – 496 с. 41. Психология управления. / Под ред. М.В. Удальцовой. - Н.: «Сибирское соглашение», 2015. - 150с. 42. Психология человеческой агрессивности. - М.: Харвест, 2014. - 656 c. 43. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Центр, 2015. -160 с: 44. Светлов, В. А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов / В.А. Светлов. - М.: Либроком, 2013. - 304 c. 45. Светлов В. А. Современный словарь по конфликтологии /В.А. Светлов.-М.: ФЛИНТА:НОУ ВПО «МПСУ», 2014. С.39. 46. Степанов, Е. И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов / Е.И. Степанов. - М.: ЛКИ, 2013. - 178 c. 47. Уткин, Э. А. Конфликтология. Теория и практика / Э.А. Уткин. - М.: Ассоциация аторов и писателей "ТАНДЕМ", ЭКСМОС, 2016. - 272 c. 48. Фесенко О.П., Колесникова С.В.. Практикум по конфликтологии или учимся разрешать конфликты (для студентов всех направлений подготовки): Флинта, М., 2014. С. 93. 49. Цлаф В.М. Технологии в управленческой деятельности / Вестник Самарского государственного университета. - 2017. - № 3. - С. 55- 62. 50. Шейнов, Виктор Управление конфликтами / Виктор Шейнов. - М.: Питер, 2014. - 576 c. 51. Эберхард, Г. Фелау Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Эберхард Г. Фелау. - М.: Омега-Л, 2014. - 128 c. 52. Юридическая конфликтология / Под ред. В.Н. Кудрявцева. – М., 2015. С. 39. 53. Dahrendorf R. Elemente ernes Theorie des sozialen Konflikts // Dahrendorf R. Gesellschaft und Freiheit Műnchen, 2014. – 234 р. 54. Myers, D. G. (2014). Psychology, 6 lh ed. New York: Worth Publishers, (p. 99).