Разработка механизмов участия трудового коллектива в прибыли организации (на примере ресторанов премиум класса сети "Гинза Проджект")

Для любой организации важно не столько ее техническое оснащение, сколько специалисты, которые в ней работают. Именно человеческий фактор порой является решающим в деле развития фирмы и увеличения ее доходности, поэтому к таким вопросам, как наем персонала и его дальнейшая работа необходимо относится очень серьезно. Нельзя недооценивать эффективность правильной кадровой политики, так, как только персонал компании сможет повысить эффективность ее деятельности вне зависимости от технической оснащенности. Эффективность работы любой организации зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Проблемы мотивации и стимулирования персонала актуальны в настоящее время. Задача любого руководителя, независимо от размера предприятия – получение максимально возможной прибыли. Для этого подбираются соответствующие кадры и создается штат работников. В зависимости от размеров предприятия меняется и количество сотрудников. Для того чтобы они работали эффективно, необходимо учесть ряд факторов. Один из них – мотивация труда. Данный термин означает процесс стимулирования работников к определенной деятельности для достижения целей предприятия путем удовлетворения их собственных потребностей. Современные экономисты предлагают использовать стимулирование персонала как основное средство для эффективного управления материальными, кадровыми и денежными ресурсами. Основной задачей для компании, использующей этот инструмент, является получение оптимальной отдачи от персонала, максимальное повышение прибыльности и эффективности предприятия. Деятельность любой организации как в период кризиса, так и после него требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование и развитие, но и само существование. Более того, управление организацией предопределяет отношение к ней со стороны других организаций и в известной мере влияет на их ответные управленческие решения. Это означает, что с управлением связаны интересы множества людей как в самой организации, так и за ее пределами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей. Управление является целенаправленной деятельностью, когда определенная группа людей направляет усилия на достижение определенных целей. Это процесс работы через других для эффективного достижения целей организации, за счет эффективного использования ограниченных ресурсов в меняющемся мире. Стимулирование сотрудников будет эффективным только в том случае если это будет управляемый процесс. Управление стимулированием трудовой деятельности — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду [23]. Эффективность управления мотивацией и стимулированием персонала обеспечивается формированием и функционированием системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации. Цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. Стимулирование сотрудников путем участия трудового коллектива в прибыли организации – один из механизмов, заставляющих работать более эффективно. Это один из немногих факторов, мотивирующих увеличение прибыли с копеек до рублей. Однако этот механизм должен быть разработан настолько тщательно, чтобы получить максимальную прибыль при минимальных затратах времени. Выбор правильного стимулирования персонала прямо пропорционален к его успеху и его показателям. В современных условиях, одной из актуальных проблем является применение эффективных способов стимулирования и мотивации, в частности на основе участия в собственности и прибылях компании. Интересы наемных работников совпадают с вектором цели тех предприятий, на которых они работают. Как показывает практика, условия существования рабочих и их семей во многом зависят от рентабельной работы предприятия, от его устойчивости и конкурентоспособности, от применяемых технологий, методов организации труда и от его условий, а также множества других факторов. В таком случае логично было бы предположить, с точки зрения рабочих, им должны, по меньшей мере, принадлежать определенные права, позволяющие участвовать в разрешении ряда стратегических вопросов. Участие сотрудника в прибылях предприятия самым тесным образом связывает интересы работника с интересами компании и с результатами ее финансовой деятельности. В соответствии с продвижением сотрудника по служебной лестнице, доля участия работника в распределении прибыли предприятия увеличивается, но тут же появляются и пределы для материального вознаграждения данного сотрудника. В общем случае участие в прибылях можно определить как выплату наемным работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия. Практическая значимость данной работы направлена на выявление проблем в области управления стимулированием персонала в ресторанах премиум класса сети «Гинза Проджект» и на основе результатов исследования дать рекомендации по усовершенствованию системы управления стимулированием персонала. Объектом исследования служит процесс стимулирования персонала ресторанов премиум класса сети «Гинза Проджект». Предметом исследования является механизмов участия трудового коллектива в прибыли организации. Цель работы - анализ процесса управления стимулированием труда при помощи участия трудового коллектива в прибыли организации (на примере ресторанов премиум класса сети «Гинза Проджект») Задачи исследования: 1. Рассмотреть сущность и значение процесса стимулирования труда. 2. Рассмотреть методы, виды стимулирования. 3. Рассмотреть принципы управления стимулированием персонала и особенности их применения в компании. 4. Рассмотреть систему участия трудового коллектива в прибылях компании. 5. Определить проблемы, ограничения применения и развития системы участия в прибылях. 6. Определить особенности применения системы участия персонала в прибыли организации в разных странах. 7. Провести анализ системы мотивации персонала ресторана премиум класса Ginza Project. 8. Определить механизм по использованию системы участия трудового коллектива в прибыли ресторана премиум класса Ginza Project. Для достижения цели исследования были использованы следующие методы: сравнительный метод; изучение монографических публикаций и статей, аналитический метод. Методологическая часть. В области организационного управления и управления персоналом наибольшее значение для изучения темы работы представляют работы современных российских авторов, затрагивающие общеорганизационные теоретические и практические вопросы стимулирования трудовой деятельности персонала. Среди них: Т.А. Базаров, В.С. Половинко, В.В. Травин, С.А. Шапиро, и многие другие. Авторы, раскрывающие вопрос диагностики систем стимулирования трудовой деятельности персонала в организациях: В.И. Сергеев, Е. А. Гутковская. Вопросы формирования и особенностей функционирования систем стимулирования трудовой деятельности персонала поднимают Д. Купер, А.Я. Кибанов, С.А. Шапиро. Аспект оценки эффективности систем стимулирования трудовой деятельности персонала затрагивают В.С. Половинко, Б Шнайдер. Информационной базой послужили методологические материалы, учебная, научная, методическая литература по рассматриваемому вопросу, проблемные статьи в средствах массовой информации, электронные ресурсы удаленного доступа, статистические данные. ?

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы проведен анализ процесса управления стимулированием труда при помощи участия трудового коллектива в прибыли организации (на примере ресторанов премиум класса сети «Гинза Проджект») В ходе достижения поставленной цели были определены следующие задачи: 1. Рассмотрена сущность и значение процесса стимулирования труда. 2. Рассмотрены методы, виды стимулирования. 3. Рассмотрены принципы управления стимулированием персонала и особенности их применения в компании. 4. Рассмотрена систему участия трудового коллектива в прибылях компании. 5. Определены проблемы, ограничения применения и развития системы участия в прибылях. 6. Определены особенности применения системы участия персонала в прибыли организации в разных странах. 7. Проведен анализ системы мотивации персонала ресторана премиум класса Ginza Project. 8. Определен механизм по использованию системы участия трудового коллектива в прибыли ресторана премиум класса Ginza Project. Для любой организации важно не столько ее техническое оснащение, сколько специалисты, которые в ней работают. Именно человеческий фактор порой является решающим в деле развития фирмы и увеличения ее доходности, поэтому к таким вопросам, как наем персонала и его дальнейшая работа необходимо относится очень серьезно. Нельзя недооценивать эффективность правильной кадровой политики, так, как только персонал компании сможет повысить эффективность ее деятельности вне зависимости от технической оснащенности. Эффективность работы любой организации зависит от того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными причинами, из-за которых сотрудник выбирает для себя определенный путь. Мотивация труда имеет ступенчатую структуру. Данный процесс должен быть рассчитан на длительный срок, так как разовые акции, как правило, не приносят желаемого результата. При разработке стратегии необходимо учитывать следующее: · склонности и интересы работников; · индивидуальные и профессиональные качества и пределы развития сотрудников; · мотивационные возможности каждого работника и коллектива. Каждому руководителю необходимо своевременно и правильно определить приоритеты деятельности. У каждого работника должно быть сформировано убеждение в том, что рост прибыли компании и производительности труда и есть основная внутренняя цель его самого. Деятельность любой организации как в период кризиса, так и после него требует управления, без которого невозможно не только ее эффективное функционирование и развитие, но и само существование. Более того, управление организацией предопределяет отношение к ней со стороны других организаций и в известной мере влияет на их ответные управленческие решения. Это означает, что с управлением связаны интересы множества людей как в самой организации, так и за ее пределами. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей. Управление стимулированием трудовой деятельности — это управление процессом целенаправленного воздействия на поведение персонала организации посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы и мотивы, побуждающие человека к труду. Участие сотрудника в прибылях предприятия самым тесным образом связывает интересы работника с интересами компании и с результатами ее финансовой деятельности. В соответствии с продвижением сотрудника по служебной лестнице, доля участия работника в распределении прибыли предприятия увеличивается, но тут же появляются и пределы для материального вознаграждения данного сотрудника. В общем случае участие в прибылях можно определить как выплату наемным работникам в дополнение к их заработной плате доли чистой прибыли предприятия. Очень часто многие предприятия разрабатывают системы участия персонала в распределении прибыли компании согласно индивидуальной схеме, в которой некоторые положения значительно могут отличаться друг от друга. При этом необходимо иметь в виду, что «действительное» участие в прибылях включает два необходимых элемента. Во-первых, на каждый год существует заранее установленная формула для определения фонда премий от участия в прибыли. Во-вторых, необходимо участие в прибыли применять к сотрудникам, выполняющим самые различные функции, а не только к руководству, т.е. она должна охватывать весь персонал. Если это не будет соблюдаться, то качественный и ответственный труд тех работников, которым начисляется определенная премия вынужден будет сосуществовать с безразличием тех сотрудников данного предприятия, которые вообще не получают указанных выплат. При применении системы участия персонала компании в прибылях, распределение остатков прибыли может происходить по различным схемам: ? вначале выплачиваются дивиденды в размере пяти или боле процентов на стоимость акций. Остатки прибыли распределяются между сотрудниками данного предприятия и людьми, которые приобрели эти акции на общих основаниях, ? половина остатков прибыли выплачивается сотрудникам в строгом соответствии с их заработком. В этом случае сотрудники предприятия, которые имеют более высокую заработную плату, обладают более высокими доходами от прибыли компании ? между сотрудниками данного предприятия распределяется сумма, не превышающая заранее оговоренную цифру, а остаток – между владельцами акций; ? одна половина остатков прибыли распределяется среди наемных работников, а другая – в заранее оговариваемой пропорции между руководителями компании и владельцами акций; ? общая распределяемая сумма делится соответственно к заработку каждого наемного работника. В мировой практике во многих западных странах уже давно внедрены и успешно применяются современные системы в области стимулирования труда, но большинство российских предприятий продолжают использовать привычные системы оплаты и стимулирования труда. Поэтому возможным решением исходной проблемы может стать изучение и использование зарубежного опыта стимулирования труда рабочих. Наиболее широкое применение на западе, в странах с развитой рыночной экономикой, получили три системы стимулирования труда, основанные на поощрении работников из прибыли компании. На наш взгляд, прогрессивный зарубежный опыт может успешно быть применён на российских предприятиях. Системы участия работников в прибыли предприятия предполагают разделение дополнительной прибыли между рабочими и владельцами компаний, полученной в результате повышения производительности качества продукции. Самыми распространенными являются системы Скэнлона, Ракера и Ипрошеар. Ginza Project – лидер среди гастрономических заведений, который пользуется колоссальной популярностью среди населения Москвы и гостей столицы. Холдинг Гинза Проджект – комплекс, имеющий международное признание. Заведения расположены на главных улицах Нью-Йорка, Лондона, Санкт-Петербурга и Москвы. Гастрономические заведения Ginza Project отличаются высоким уровнем обслуживания, что делает отдых посетителей максимально комфортным и уютным. В ресторанах царит непринужденная, расслабляющая атмосфера, несмотря на респектабельность, роскошь и некоторый оттенок помпезности во внутреннем оформлении. Каждый ресторан имеет индивидуальных интерьер. Но при этом внутреннее оформление выполнено в строгих концептуальных рамках холдинга. Проведем оценку стимулирования труда сотрудников на примере ресторана премиум класса Ginza Project в Москве. Главным потенциалом Ginza Project является ее персонал. По состоянию на 1 января 2015 года в Компании было занято 23 человека. Основная стратегическая задача компании в отношении управления персоналом заключается в формировании дееспособной команды на уровне стратегического, производственного и командного лидерства, состоящей из высококвалифицированных, талантливых, работоспособных и лояльных к компании сотрудников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении стратегических задач, направленных на укрепление и развитие бизнеса. Улучшение морального климата корпоративной культуры на 1% приносит рост дохода на 2%. Цель кадровой политики компании - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду единомышленников. В настоящее время для предприятий любого уровня становится важной разработка различных мер по повышению своей конкурентоспособности. Среди них на первое место выдвигается проблема комплектации организации квалифицированным и мотивированным персоналом. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями организации. Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании: ? снизить затраты на управление: мотивированные сотрудники сами ищут работу, а не ждут указания руководителя, требуется меньше контроля над качеством выполняемых работ, оптимизация работы осуществляется самими сотрудниками, меньше затрат на внутреннюю безопасность. ? быстрее достигнуть цели компании: мотивированные менеджеры будут принимать для этого все меры требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости достижения цели, мотивированные сотрудники считают себя частью компании и цели компании — это их цели сотрудникам легко и быстро можно объяснить необходимость изменений и нововведений. В процессе выявления и анализа актуальных методов мотивации в Ginza Project были использованы аналитические, статистические и математические методы исследования, основным методом был выбран метод анкетирования. В анкете указывались основные факторы мотивации, и сотрудники отмечали сначала уровень значимости данного фактора, а потом и степень удовлетворенности по пяти бальной шкале. Среди опрошенных сотрудников наиболее значимыми факторами оказались хорошие отношения в коллективе (82 % опрошенных поставили максимальный бал), материальное стимулирование (денежные премии, бонусы отметили 81 %) а также высокий бал получил такой фактор как возможность профессионального и карьерного роста (69 % опрошенных). Продавцы-консультанты так же отметили три основных фактора наиболее значимыми, однако в процентном соотношении материальное стимулирование получило больше голосов (89 %), на втором месте они указали хорошие отношения в коллективе (80 %) и возможность профессионального и карьерного роста (51 % опрошенных). Помимо этого, в ходе анкетирования, были определены причины, по которым сотрудники готовы поменять работу. На первое место сотрудники поставили более высокую заработную плату – 55,9%, 9,13 % выбрали условия организации труда и более интересную работу. Основным видом стимулирования сотрудников Ginza Project является материальное стимулирование. В Ginza Project применяются две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Каждая из них используется в виде премиальной системы. Повременной системой охвачен труд руководителей, специалистов, обслуживающего персонала. Сдельной системой оплачивается труд продавцов, а также менеджера по реализации. Для повременно оплачиваемых работников разработана окладная система, то есть для каждой штатной единицы установили месячный оклад. Оклады повременщикам утверждены директором предприятия в штатном расписании (составляют коммерческую тайну предприятия). Труд официантов и поваров Ginza Project оплачивается по сдельной системе. Им выплачивается минимальная окладная часть и проценты от объемов оказанных улуг. Изучение специфики труда основных рабочих и менеджера, позволяет сделать следующие выводы: 1. Работники имеются реальную возможность увеличить объем продаж против установленных норм, а также имеют возможность и необходимость совмещения профессий. 2. Существует необходимость роста объема продаж. 3. Ведется четкий учет объема продаж. 4. Не ведется на предприятии работа по анализу нормирования труда. Нематериальное стимулирование в Ginza Project представлено достаточно слабо. Самым главным мотивационным звеном на предприятии является директор, который отражает и направляет все мотивационные процессы. По результатам проведенного анкетирования среди персонала Ginza Project были выявлены проблемы: ? недостаточность материальных денежных стимулов (в виде премий, бонусов, участия в прибыли, дополнительных выплат); ? недостаточный объем материальных неденежных стимулов. Решение данных проблем возможно при построении эффективной системы материального стимулирования. Предлагаемая система материального стимулирования представлена постоянной и переменной частям. Доляи заработной платы, основной и дополнительной, представленной широким перечнем гарантированных и корпоративных доплат и надбавок, должна составлять не более 60% в общем фонде материального вознаграждения. Переменная часть фонда материального стимулирования помимо дополнительной оплаты формируется сочетанием коллективного и индивидуального премирования, а также социальными гарантиями, выплатами и льготами. Совокупная доля этих элементов должна составлять не менее 40% в структуре фонда оплаты. Размеры премирования будут определяться от размера полученной чистой прибыли. Соотношение фонда материального стимулирования к объему валовой прибыли будет иметь тенденцию к росту с 74,20% до 76,45% к 2018 году, что является благоприятным социальным фактором. Результатом внедрения эффективной системы оплаты и мотивации труда сотрудников, подобной разработанной для Ginza Project, становится: ? мотивирование персонала на решение основных задач стратегического развития компании, эффективное выполнение функций каждым сотрудником и подразделением и, как следствие, достижение компанией стратегических задач; ? достижение конкурентоспособности компании, как на отраслевом рынке, так и на рынке труда через достижение ключевых показателей эффективности, необходимых для стратегического развития компании; ? повышение уровня корпоративной культуры, рост лояльности сотрудников и их вовлеченности в дела компании, повышение производительности труда. Таким образом, отметим, что предложенный подход, основанный на оптимальном соотношении структурных элементов системы материального стимулирования трудовой деятельности, приведет к повышению эффективности кадрового менеджмента и всей деятельности предприятия в целом.

1. Абакутина О. В., Чупрова Д. Б. Анализ современных методов отбора персонала// - Ставрополь: СевКавГТУ, 2014. - 143 с. 2. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] / С. В. Абрамова // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2012. — С. 149-153. 3. Анализ методов стимулирования работников. А. Лобова/ - М.: Информ-Знание, 2013. - 381 с. 4. Базаров Т.Ю. Управление изменениями: принятие решений: сборник- издательство «ИКАР М», 2012. – 57 с. 5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / [Текст]: учебник/Т.Ю. Базаров. — М. — 2013. — 224 c. 6. В.И. Сергеев. Менеджмент в бизнесе, Москва: «ФИЛИНЪ», 2009. 218с. 7. Гуренко В. Т. Ведущие мотивы и психические законы / [Текст]: учебник / В. Т. Гуренко. — М. — 2013. — 238 c. 8. Гутковская Е. А. Управление персоналом в организации / - Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2011. - 125 с. 9. Десслер Г. Управление персоналом: монография /Г. Десслер; пер. с англ. Д. П. Коньковой; под общ. ред. И. М. Степнова. - М.: БИНОМ. Лаб. знаний, 2014. - 799 с. 10. Дуракова И. Б., Родин О. А. Теория управления персоналом: учебное пособие/И. Б. Дуракова, О. А. Родин. — Воронеж. — 2012. — 83 c. 11. Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие /Г. Г. Зайцев, Г. В. Черкасская. – М.: Академия, 2014. – 251 с. 12. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. / [Текст]: учебник/Е. П. Ильин. —СПб. — 2011. 266 c. 13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие для вузов /А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2014. - 357 с. 14. Кондратьев О. В., Мелихов Ю. Е., Снежинская М. В. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы / [Текст]: учебник / О. В. Кондратьев, Ю. Е. Мелихов, М. В. Снежинская. — М. — 2013. — 216 c. 15. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. 16. Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности (статья) Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы (№ 4) под ред. проф. Чайковской Н. В.; Муромский институт (филиал) ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых». — Муром, 2011. С. 13—18 17. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д. Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2009. - 332 с. 18. Курс макроэкономики: учебник для экономических спец. вузов / Р. М. Нуреев. - Изд. 2-е, изм. - М.: НОРМА, 2011. - 572 с. 19. Маркетинг: учебник для экон. спец. вузов / И. Л. Акулич. - 6-е изд., испр. Минск: Вышэйшая школа, 2013. - 511 с 20. Минасян С. С. Мотивация персонала [Текст] / С. С. Минасян // Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 401-403. 21. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 c. 22. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности; Проспект - Москва, 2012. - 534 c. 23. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: - М.: Информ-Знание, 2012. - 484 с. 24. Промышленный маркетинг: учебное пособие для вузов по спец. «Маркетинг» / О. И. Карпеко. - Минск: БГЭУ, 2013. - 415 с. 25. Пугачев В. П. Планирование персонала организации: учебное пособие / В. П. Пугачев; Московский гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Фак. гос. упр.- Москва: Изд-во Московского ун-та, 2011 - 235 с. 26. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / [Текст]: учебник / Н. В. Самоукина. — М. — 2012. —224. 27. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала / [Текст]: учебник / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — М. — 2013. —494 c. 28. Сотникова С. И. Основы управления персоналом: учеб.-метод. комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2012. – 187 с. 29. Травин В. В. Менеджмент в предприятия/ 5-е изд. -М.: Дело, 2011. – 270 с. 30. Управление инновациями, под ред. профессора Б.А. Аникина, Москва: ИНФРА-М, 2012сг. 318стр 31. Филиппова Л. В. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] / Л. В. Филиппова // Молодой ученый. — 2013. — №1. — С. 201-203. 32. Шапиро С. А. Управление человеческими ресурсами: монография / С. А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2013. - 303 с. 33. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / [Текст]: учебник / С. А. Шапиро. — М. — 2011. — 224 c. 34. Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] / Е. Б. Шаповал // Молодой ученый. — 2013. — №6. — С. 479-481. 35. Шнайдер Б. Персонал для организации: поиск, отбор, оценка и удержание сотрудников/ - СПб. Экон. шк.: С.-Петерб, 2011. - 547 с 36. Экономическая теория: материальное стимулирование / С. Г Антонов, Изд. Омега/ 2011. - 241 с. ?