Подбор и отбор персонала на материале ГК «ЛАМА»

Деятельность руководства и службы по персоналу в любой организации, безусловно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, от людей зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность, следовательно, отбор кадров является одной из центральных функций управления. Неверные действия при отборе новых работников могут послужить причиной проблем, которые серьезно влияют на работу компании. К примеру, могут возникнуть такие трудности как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже - тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель. Целью выпускной квалификационной работы является выработка мероприятий по совершенствованию системы приема и отбора кадров в ГК «Лама». Для достижения поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:  Рассмотреть теоретические основы системы отбора, подбора и приема персонала в организации,  определить современные технологии подбора, отбора и приема персонала,  провести анализ системы приема и отбора кадров в ГК «Лама», Объектом исследования является система приема и отбора персонала ГК «Лама». Предмет исследования – совершенствование технологии приема и отбора персонала ГК «Лама». Методы исследования – общенаучные с применением инструментов аналитического и прикладного анализа. Данная работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя восемь параграфов, заключения и библиографического списка.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод о том, что необходимо отличать отбор кадров от подбора. В процессе отбора идет поиск людей на конкретные должности, учитывая установленные требования социального института, видов деятельности. При подборе происходит поиск, определение соответствия требованиям различных должностей, определенному виду деятельности известных возможностей человека, накопленного им профессионального опыта, стажа и способностей. Основной целью приема, подбора и отбора персонала является количественное и качественное соответствие персонала стратегическим целям компании. Основными задачами являются: 1. Планирование деятельности: - штатное расписание; - анализ рынка рабочей силы; - выявление потребности в изменении состава персонала (заявка на подбор от руководства компании). 2. Организация деятельности: - реклама вакансий; - сбор и анализ резюме; - оценка кандидатов (собеседование всех форматов); - отбор. 3. Контроль процессов: - составление бюджета средств на подбор персонала (удержание расхода на персонал); - учет персонала (отчеты и статистика по результативности деятельности, предоставление информации о закрытии вакансии). Когда цель и задачи определены, записаны и утверждены, необходимо регламентировать порядок подбора и найма сотрудников на должности специалистов и распределить на сотрудников, участвующих в этом процессе. Таким образом, прием, отбор и подбор работников являются одной из составляющих работы каждой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, является звеном целостной системы комплексных мероприятий в деятельности предприятия.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Справочно-правовая система "Консультант Плюс". 2. Адаменко Е. А. Поиск и подбор персонала // Менеджмент по персоналу. 2013, № 6. С. 44-49. 3. Ахлакова И. Р. Трудовые ресурсы как фактор экономического роста // Теория и практика общественного развития. 2015, № 4. С. 31-33 4. Бабелюк Е.Г. Реформа государственной службы в Российской Федерации: новый этап. //Российский юридический журнал. 2003, № 3. 5. Барков С. А. Управление персоналом. / М.: Юрист, 2014. 6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. / М.: Юрист, 2012. 7. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. / СПб: "Питер", 2011. 8. Волосский А. Система найма сотрудников организации // Новости менеджмента. 2013, №11. С. 3-6. 9. Гаврилкина Ю. В. Кадровый резерв: новые правила и старые проблемы // Кадровик. 2014, № 8. 11-13. 10. Галинская Е. В., Иващенко А. А., Новиков Д. А. Модели и механизмы управления развитием персонала. / М.: ИПУ РАН, 2014. 11. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 2013, №12. С. 28. 12. Евсеев В. О. Методологическое вопросы управление человеческими ресурсами // Труд и социальные отношения. 2015, № 3. С. 37-39. 13. Егоршин А. П. Управление персоналом. / Н. Новгород: НИМБ, 2011. 14. Ищенко С. А. Анализ служебного поведения // Управление персоналом. 2012, № 8. С. 14-16. 15. Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. / М.: ЮНИТИ, 2013. 187 с. 16. Карпов А. Создание системы оценки надёжности персонала // Консультант директора. 2012, № 15. С. 31-33 17. Кибанов А. Оперативный план работы с персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011, № 4. С. 12. 18. Кибанов А. Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. / М.: Дело, 2013. 19. Крюкова Е. Вакансий и кандидатов больше. А зарплата? // Служба кадров и персонала. 2013, № 4. С. 23-25 20. Куршиева Н. М. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы // Муниципальная служба. 2012, № 2. С. 19-23. 21. Лымарева О.А., Горенко А.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 10. С. 27-30. 22. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента // Молодой ученый. 2011. № 15. - С 13-15 23. Мануйлова О. Развитие системы отбора при найме персонала в органы местного самоуправления // Муниципальная служба. 2013, № 1. С. 9-12.