Мотивация труда работников как фактор эффективного управления организацией (на примере ООО «Газпром трансгаз Сургут»)

Актуальность работы. Актуальность темы исследования. За время осуществления современных российских реформ, сопровождающихся кризисными событиями, охватившими все сферы российского общества, изменилось отношение работников к труду. Для подавляющего большинства труд трансформировался из основы образа жизни в средство выживания и потерял смысл образующего значение. На сегодняшний день многие предприятия столкнулись с проблемой: как достичь максимальной результативности при выпуске продукции (услуг) и добиться от каждого работника предприятия осознания ответственности за единый производственный результат? Путь к эффективному управлению производством проходит через осмысление стимулирования трудовой деятельности работника. Сотрудники являются основой любой компании, особенно в эпоху возрастающей роли человеческого капитала. Исходя из этого, представляется необходимым изучить процессы управления персоналом, в частности, необходимость стимулирования и мотивации персонала, методы и способы стимулирования, разработки и внедрения новых механизмов и путей. Стимулирование труда — главный инструмент управления персоналом. Понимая то, что движет человеком, какие мотивы находятся в основе его действий, можно создать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Однако большинство руководителей российских предприятий, до сих пор используют практически разрушенную и неэффективную «советскую» систему мотивации и стимулирования труда. Они недостаточно уделяют внимания изучению зарубежного опыта работы с персоналом. Все это отрицательно сказывается на результатах работы предприятий. Система стимулирования, построенная в соответствии с потребностями организации и работающего персонала, является основой побудительных мотивов к эффективному труду. Таким образом, формирование и поступательное совершенствование системы стимулирования труда персонала обеспечило бы прочный фундамент для дальнейшего развития организации. ООО «Газпром трансгаз Сургут» характеризуется высокотехнологичным производством, требующим как высокопроизводительных средств оснащения и передовых методов организации, так и высококвалифицированного персонала, имеющего высокую трудовую мотивацию. В соответствии с этим организации стимулирования труда работников должна отводиться не последняя роль. Поэтому исследование совершенствования стимулирования труда работников данной отрасли представляет научный и практический интерес. Все это обуславливает актуальность и практическую значимость темы исследования. Цель выпускной квалификационной работы: на основе анализа теоретических и практических аспектов системы мотивации персонала разработать рекомендации по ее совершенствованию в ООО «Газпром трансгаз Сургут». Для достижения поставленной цели в дипломной работе были определены следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретические и методические аспекты формирования системы мотивации персонала организации. 2. Дать оценку эффективности действующей системы мотивации персонала в ООО «Газпром трансгаз Сургут». 3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Газпром трансгаз Сургут». Объектом исследования является ООО «Газпром трансгаз Сургут». Предметом исследования является система мотивации персонала. Период исследования – 2016-2018г. Характеристика степени разработанности темы. Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника, а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах Ю.К.Балашова, Дж.Борга, К.Бьёрклунд, В.Врума, С.У.Джеллермана, Л.Джой, А.И.Зеличенко, Д.Книппенберга, Н.Кавалина, А.Г.Коваль, М.Ландсберга, В.С.Магуна, П.Мартина, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, С.Рисса, Ш.Ричи, Л.Сенд, А.П.Соснового, А.Л.Темницкого, К.Халласа, А.Г.Шмелева. Отдельно в связи с данной диссертационной работой среди современных авторов следует отметить труды В.И.Герчикова, С.В.Ивановой, И.Г.Кокуриной и Р.Шпренгера, В.Н. Гаги, Е.Е. Кокоулиной, Ф.П. Тарасенко, Ф.И. Перегудова так как они наиболее четко и обоснованно формулируют нетрадиционные подходы к пониманию мотивационной сферы и ее связи с реальным трудовым поведением работника. Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к проблемам построения мотивации и стимулирования труда персонала промышленных предприятий, не все их аспекты в достаточной степени проработаны. Острота проблемы повышения мотивации труда весьма ощутима в сфере деятельности рабочих основного производства - персонала, имеющего непосредственное отношение к созданию конечного продукта, из которого в дальнейшем формируется доход предприятий. При работе над проектом будут использованы такие методы, как: методы научной абстракции; метод анализа и синтеза; графический метод. Теоретическая база исследования. При написании настоящей работы использовались нормативно-правовые материалы, методические рекомендации, инструкции, а также монографические и другие издания. Структура работы. В соответствии с последовательным решением поставленных задач выстроена структура данной выпускной квалификационной работы. В первой главе раскрывается теоретические аспекты системы мотивации персонала, содержательные и процессуальные теории мотивации. Вторая глава посвящена анализу практики. Здесь проведена оценка эффективности действующей системы мотивации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут», третья глава содержит предлагаемые направления разработки совершенствования системы мотивации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут». Практическая значимость работы заключается в том, что разработаны рекомендации и конкретные предложения, представляющие практический интерес для формирования эффективной системы мотивации труда в организации. Таким образом, выпускная квалификационная работа содержит не только теоретические основы рассматриваемого вопроса, но и глубокий анализ действующей практики, а также направления совершенствования системы мотивации персонала, обоснованные предложения, направленные на решение поставленной проблемы.

В ходе написания выпускной квалификационной работы были решены следующие задачи: 1. Рассмотрены теоретические и методические аспекты формирования системы мотивирования персонала организации. Мотивация - это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иным словом, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели. 2. Дана оценка эффективности действующей системы мотивирования персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут». Анализ действующей стратегии управления персоналом в ООО «Газпром трансгаз Сургут» позволил сделать вывод о том, что в организации не достаточно разработана стратегия управления персоналом, о чем свидетельствую выявленные недостатки, а именно: неразвитая система премирования; отсутствие стратегии управления нематериальной мотивацией; отсутствие фонда экономического стимулирования персонала; низкая перспектива карьерного роста; недостаточное информирование персонала о принимаемых решениях. 3. Предложены мероприятия, направленные на совершенствование мотивации персонала в ООО «Газпром трансгаз Сургут». С целью оптимизации и улучшения ситуации в компании по повышению уровня мотивации и созданию положительных мотивов у ее сотрудников, а также повышения производительности труда нами бал осуществлен формирующий эксперимент. Основные положения программы отражали все виды мотивации: 1. Создание и внедрение системы расширения оплаты труда (материальная мотивация) как руководителям подразделений: директора и заведующие ми, так и сотрудникам магазинов: продавцы, кассиры, операторы. 2. Повышение уровня профессионализма руководителей подразделений путем создание и осуществление системы обучения основам управления кадрами, а также обучения современным особенностям организации торгово-розничного предприятия (информационная мотивация). Также на данных встречах озвучивались результаты работы магазинов по разным показателям (оборот, доход и др.) 3. Создание и осуществление внутренней системы аттестации рабочих мест административного состава (организационная мотивация). 4. Повышение престижа компании путем улучшения условий труда и повышения лояльности покупателей в розничной сети города (социальная мотивация). 5. Создание и осуществление системы стажировки при поступлении на работу в компанию: знакомство с компанией, нормативной базой, обеспечивающей ее деятельность, знакомство с условиями труда, организация рабочего места, организация вливания в коллектив (организационная, социальная мотивация). После реализации данных мероприятий в течение полугода, был проведен второй констатирующий (проверочный) эксперимент. Его результаты позволили нам сделать вывод, что разработанные нами рекомендации по мотивации сотрудников в ООО «Газпром трансгаз Сургут» являются эффективными и результативными. Изучив на конкретном примере возможность и предпосылки развития эффективности использования персонала в области мотивации, мы пришли к выводу о целесообразном и своевременном выявление, определении, систематизации приоритетных проблем персонала и их решение. Развитие персонала и его мотивации – это не стихийный, а управляемый процесс, имеющий целевую направленность. В заключении можно констатировать, что выдвинутая нами гипотеза была доказана. То есть через создание оптимальных условий для персонала, организацию труда и социально-психологический климат в коллективе, объективную оценка труда и своевременное повышение квалификации персонала будет происходить формирование и развитие мотивации, а значит использование персонала будет эффективным.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 23.07.2017) // Консультант Плюс. 2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. - 2016. - № 1. - С. 50 - 57. 3. Анискина Ю.П. Управление организацией. - 4-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2017. - 360 с. 4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2016. - 328 с. 5. Афанасьева Л.А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании / Л.А. Афанасьева. - Основы экономики, управления и права. 2018. № 5. С. 61-66. 6. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А.И.Балашов, И.Д.Котляров, А.Г.Санина. - СПб.: Питер, 2017. 320 с. 7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. 4-е изд. - М.: Издательский центр «Академия», 2016. - 224 с. 8. Берг О. Мотивация на "ура" // Кадровый вопрос: электрон. журн. 2013. N 8. С. 31 - 66. 9. Битулева Н.Д. Потеря мотивации, или Как настроить персонал на длительную работу // Банковский ритейл. 2016. N 3. С. 52 - 58. 10. Боровиков Я.О. Разработка стратегии управления персоналом в России и за рубежом // Управление персоналом. - 2017. - № 6. - С. 87 - 94. 11. Булатов А.Н. Параметры для оценки материальной мотивации сотрудников // Банковское кредитование. 2016. N 3. С. 102 - 112. 12. Бухалков М.И. Управление персоналов. М.: ИНФРА-М, 2016. 368 с. 13. Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации // Современные страховые технологии. 2017. N 3. С. 38 - 43. 14. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 413 с. 15. Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием // Управление персоналом. 2018. N 1. С. 41 - 44. 16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 304 с. 17. Конопатов С.Н. Управление персоналом: факторы успеха // Управление персоналом. 2018. N 31. С. 20 - 40. 18. Козлова Т. "Зазеркалье" мотивации // Кадровик.ру. 2016. N 5. С. 68 - 70. 19. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко / Экономическая наука и практи- ка: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). − Чита: Издательство Молодой ученый, 2018. − С. 65-89 20. Либерман К. Материальная мотивация // Кадровый вопрос: электрон. журн. 2016. N 3. С. 8 - 17. 21. Ляховский В. Управление риском материальной мотивации персонала. Аудиторский аспект // Бухгалтерия и банки. 2016. N 5. С. 9 - 15. 22. Колпаков В.М., Дмитриенко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МАУП, 2017. - с.49-89 23. Мамонов Е. Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. N 6. С. 78 - 86. 24. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 3-е издание, 2017 год, 529с. 25. Макарова И.К. Управление персоналом. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2012. - 98 с. 26. Мехтиев Э. Оценка - мотивированное суждение против мотивированного заблуждения? [Интервью с И. Вишневской] // Банковское обозрение. 2018. N 3. С. 52 - 57. 27. Маслов В.И. О стратегическом управлении персоналом // Управление персоналом. - 2016. - № 5. - С. 36 - 44. 28. Мамонов Е. Как мотивацию персонала не превратить в антимотивацию // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. N 6. С. 78 - 86. 29. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум; Юрайт - Москва, 2016. - 384 c. 30. Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016. – 183 с. 31. Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации // Психология в экономике и управлении. - 2017. - № 2. - С. 81 - 86. 32. Прохорова М.В., Павленкова С.К. Структура мотивации трудовой деятельности как фактор эффективного взаимодействия работодателя и работника // Креативная экономика. - 2018. - № 3. - С. 111 - 116. 33. Раманкулов К.С. Трудовая мотивация как психологическая система сферы правового регулирования труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 2. С. 14 - 17. 34. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. - М.: ТК Велби, Проспект, 2018. - 414с. 35. Ференец В. Стимулировать нельзя мотивировать // Банковское обозрение. 2018. N 9. С. 90 - 92. 36. Федотенко Ю. Выплата бонусов - один из видов мотивации // Трудовое право. 2018. N 12. С. 39 - 68. 37. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно- методическое пособие. – СПб., 2017. – 343 с. 38. Шамрай С.Ю. Мотивация и стимулирование персонала к повышению эффективности функционирования предприятия [Текст] / С.Ю. Шаврай. – 2018. - № 4. – С. 316-319. 39. Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] / Е. Б. Шаповал // Молодой ученый. — 2017. — №6. — С. 479-481. 40. Шамгунов Р.Н. Система стратегического управления // Корпоративный менеджмент. - 2016. - № 10. - С. 36