Мотивация сотрудников для эффективного взаимодействия в рабочем пространстве

Актуальность работы. На сегодняшний день тема мотивации персонала на рабочем месте является одной из самых обсуждаемых тем. Обсуждаются эти темы не только между сотрудниками одной организации, но и между руководящим составом, поскольку в интересах последних создать необходимые условия для эффективной и продуктивной работы своего персонала. Актуальность данной темы крайне высока, поскольку каждый из нас, так или иначе, находится в трудовых отношениях или же получает доход иным путем. Поэтому всем, безусловно, хочется получать высокие зарплаты и иные виды поощрений от своего работодателя как знак признания труда и профессии. На сегодняшний день любой организации требуются высокоэффективные и инициативные сотрудники, стремления которых направлены на самореализацию и саморазвитие не только в трудовой, но и в иных сферах жизни. Подобные качества можно обеспечить только с помощью нестандартных подходов для стимулирования, основанных на премиях или штрафах. Для того, чтобы понимать и осознавать цели предприятия, сотрудник должен иметь представление о своих целях и стремлениях. Такие люди смогут добиться высоких результатах в любом деле. В этом и заключается смысл мотивационного менеджмента. Только через глубинное понимание системы мотивации можно достичь хороших результатов в управлении человеческими ресурсами. Необходимо понимать, какая сила движет человеком, какие мотивы скрыты в его сознании, что заставляет его вставать утром с постели. Эти знания помогут разработать, и внедрить наиболее эффективный метод оценивания такого сотрудника. Для того, чтобы достичь подобных знаний, необходимо понимание того, каким образом появляются те или иные мотивы, какой способ может реализовать тот или иной мотив, и какова процедура мотивирования сотрудников. Один из факторов успеха предприятия – это человеческий ресурс. Трудность заключается в том, чтобы найти грамотных, эффективных специалистов своего дела. Даже если такой специалист и появится в организации, на этом трудности не заканчиваются, ведь его нужно постоянно мотивировать эффективно, и качественно выполнять свою работу. И этот фактор – критичный, поскольку недостаточная мотивация или ее полное отсутствие в дальнейшем сподвигнет человека к смене работы, или к выполнению этой работы на ненадлежащем уровне. Важно подчеркнуть, что нынешние методы симулирования персонала значительно отличаются от тех, что были, скажем, лет 10, 20, 30 назад. Это происходит потому, что люди, как и рынок труда, развиваются кране стремительно, и то, что было актуально 20 лет назад, уже неактуально сегодня. Например, раньше было почетно, если фотографию сотрудника вешали на доску почета, если он качественно работал в течение определенного промежутка времени (лучший сотрудник месяца, года и т.д.). Такие виды мотивации говорили о глубоком уважении сотрудника и его заслуг перед учреждением, трудовым коллективом. Однако сегодня уже никого не удивишь, находясь на такой доске почета. Кроме того, были различные категории и разряды, которые присваивались сотрудникам за качественную работу, за преданность и любовь к своему делу. Очень большую роль играли нематериальные способы поощрения: например повышенные зарплаты за выслугу лет, объявляли благодарности за те или иные заслуги, почетные грамоты, знаки отличия, медали, ордена. Некоторые учреждения давали своим работникам квартиры в личное пользование, служебные автомобили. Сейчас же каждому будет приятно получить благодарность, грамоту или что-то подобно, но большинству сотрудникам важно получить не только устное признание, но и что-то материальное. Это ни хорошо и не плохо. Все так, как есть. Меняется мир – меняются и ценности человека. Ранее была более распространена практика, когда учреждения направляли сотрудников на обучение в институты, на курсы повышения квалификации, при этом оплачивая им стипендии на время прохождения обучения. Безусловно, каждая организации сама будет решать, как мотивировать своих сотрудников на более качественный эффективный труд. Это важно, поскольку ни одной организации не хочется быть в списках организаций с низким рейтингом за плохое отношение к сотрудникам, за утечку кадров и прочие неприятные моменты. Более того, каждая компания сейчас настроена на поиск нестандартных и наиболее эффективных путей для мотивации своего персонала. Это важно для любой организации, будь то государственное учреждение или коммерческое предприятие. На сегодняшний день человечество и их потребности шагнули далеко вперед и одной только высокой заработной платы не достаточно. Существуют еще ряд факторов, которые должны быть удовлетворены со стороны работодателя, например, такие как хороший коллектив, который всегда готов протянуть руку помощи, если того требует ситуация, система нематериальных бонусов от организации за выполнение того или иного плана или вида работы, возможность самовыражения или творческого подхода, возможность роста по карьерной лестнице. Применяя разные методы и способы мотивации и стимулирования, можно достичь абсолютной отдачи всех участников процесса от работников до студентов университета. Главный залог успешной работы – стремление ее участников достичь результатов. Если дело касается Администрации, то там принесет сотрудникам удовлетворение своими результатами. Построение эффективной системы мотивации на предприятии играет важную роль, так как от нее зависит продуктивность деятельности сотрудников предприятия. В современном обществе работника необходимо мотивировать на достижение высоких показателей, чему и способствует грамотно построенный комплекс мотивации на предприятиях. На данный момент существует великое множество теорий мотивации, но их практическое внедрение в деятельность предприятий, представляется сложным. Изучением данной темы занимались как отечественные ученые, так и зарубежные. Много интересных и эффективных исследований было проведено, связанных с данной тематикой. Данные работы были полезны не только государственным учреждениям, но также коммерческим и самим людям, которые занимаются наемным трудом. Среди известных ученых следует выделить: А. Маслоу, А. Радугин, В. Щербина, В. Врум, В. Оучи, В. Зигерт, Г. Коммели, Д. МакКлеланд, Д. МакГрегор, Дж. Хоманс, К. Дэвис, К. Альдерфер, Л. Ланг, Л. Слуцкий, Н. Дряхлов, Т. Парсонс, Портер-Лоулер, У. Мур, Ф. Лютенс, Ф. Герцберг. Гипотеза исследования – мотивация и стимулирование считаются одними их важнейших средств достижения эффективности каждой деятельности. Объектом исследования в данной работе будет ГБУ ТЦСО «Мещанский». Предметом исследования будут взаимоотношения, возникающие в процессе взаимодействия персонала в рабочем пространстве и, как они влияют на мотивацию сотрудников. Цель данной дипломной работы – проанализировать мотивацию сотрудников для эффективного взаимодействия в рабочем пространстве на примере ГБУ ТЦСО Мещанский. Для того, чтобы достичь этой цели необходимо выполнить ряд задач, среди которых следует: - провести анализ понятия стимулирования персонала и его видов; - рассмотреть и проанализировать трудности в формировании системы мотивации сотрудников; - выполнить комплексную диагностику деятельности и персонала в ГБУ ТЦСО «Мещанский»; - предложить и проанализировать мероприятия, направленные на увеличение эффективности персонала ГБУ ТЦСО «Мещанский. Теоретическая значимость работы заключается в исследовании современных подходов по мотивации персонала. Практическая значимость работы заключается в совершенствовании системы мотивации персонала ГБУ ТЦСО «Мещанский». Структура работы включает в себя: введение, 3 главы, 8 параграфов, заключение, библиографический список.

В результате проделанной работы решены следующие задачи: проведен анализ понятия стимулирования персонала и его видов; рассмотрены и проанализированы трудности в формировании системы мотивации сотрудников; выполнена комплексная диагностика деятельности и персонала в ГБУ ТЦСО «Мещанский»; предложены и проанализированы мероприятия, направленные на увеличение эффективности персонала ГБУ ТЦСО «Мещанский. Применяя разные методы и способы мотивации и стимулирования, можно достичь абсолютной отдачи всех участников процесса от работников компании до студентов университета. Главный залог успешной работы – стремление ее участников достичь результатов. Если дело касается компании, то там принесет сотрудникам удовлетворение своими результатами, а руководителю – процветание компании и высокий доход. Кроме материальной мотивации, существует еще нематериальная мотивация персонала. Она предполагает стимулирование работы служащих без денежных поощрений. Ее преимущества состоят в том, что она более долгосрочная и не требует от нанимателя финансовых затрат. Нематериальная мотивация подразделяется на несколько видов: на признание – для некоторых людей похвала является лучшей мотивацией; на развитие – для некоторых лучшая мотивация – это рост по карьерной лестнице; на обучение – некоторые работники просто любят свою работу и любят узнавать о ней что-то новое, и это является для них лучшей мотивацией; на общение и принадлежность к группе. В ГБУ ТЦСО «Мещанский» в качестве стимулирования труда работников используются экономические, социальные и административные методы мотивации персонала. Важнейшим экономическим методом мотивации является зарплата, которая начисляется по повременно-премиальной системе оплаты труда. Постоянная расценка преобладает в выплатах сотрудникам. При этом для руководителей, специалистов и иных должностей используется система окладов и выплачиваются премии. Также существует единовременное вознаграждение за выслугу лет. Периодически сотрудникам выплачиваются надбавки в зависимости от выполненного объема работы. Также следует отметить, что сотрудникам ГБУ ТЦСО «Мещанский» выплачиваются различные виды материальной помощи. Кроме того, ГБУ ТЦСО «Мещанский» ориентирован на соблюдения существующего трудового законодательства. Среди мероприятий, направленных на социальную мотивацию персонала в ГБУ ТЦСО «Мещанский» можно выделить: - обучение за счет компании; - оказание помощи сотрудникам при возникновении необходимости - строгое соблюдение гарантий, установленных в трудовом законодательстве Среди основных методов стимулирования стимулирования персонала можно выделить: - система оплаты труда - система условий работы - вовлечение работника в управление производством Управленцы предприятия ГБУ ТЦСО «Мещанский» имеют следующую систему мотивации персонала: - создание условий труда - создание системы оплаты труда - формирование благоприятных отношений в коллективе - предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат При любом виде мотивации важно понимать, что не всегда можно стимулировать сотрудников на выполнение тех или иных задач с помощью денег, поскольку иногда можно столкнуться с такой ситуацией, когда человеку достаточно, на все хватает. Иными словами, руководитель может мотивировать сотрудника деньгами, а для него это не будет являться мотивом. Иными словами, чтобы быть экспертом в мотивации нужно знать, какая мотивация здесь сработает, но чтобы это знать, нужно уметь ее определять, т.е. знать, что движет тем или иным сотрудником. Нематериальная мотивация – это спасибо, т.е. когда результат достигнут, мы благодарим человека и в этот момент руководитель тратит свое личное время, чтобы сказать красивые и добрые слова сотруднику. Это важно, но это должно быть уместно. Иными словами, нужно подбирать мотивацию под каждую конкретную ситуацию. Возникают порой такие ситуации, когда сотрудник имеет большие деньги, но несчастен или неправильно ими распоряжается и это может быть плюсом для руководства, т.е. руководитель может наградить его нематериально, назовем это условно – нематериально, купив ему абонемент в спортзал, или путевку в страну мечты, или оплатить курсы английского. Иногда человек, получая денежное вознаграждение сам, не потратит деньги на подобные вещи, и руководитель, таким образом, берет на себя ответственность за этого сотрудника, покупая ему то, что он сам бы себе не купил. Еще одним хорошим мотиватором являются игры. Существуют игры, которые могут заставить забыть сотрудников, что им предстоит выполнить какую-то сложную задачу или работу. Некоторые управленцы убеждены, что лучшее топливо для мотивации своего персонала – это давление на результат. Однако в этом есть один нюанс. Когда вы только давите на результат, вы попадаете в категорию, когда вы забираете все силы сотрудников, и ничего не даете взамен. У руководителя должна позиция «win-win» (победа - победа). В победе должны быть и сотрудники и руководитель. Кроме того, важно уметь ставить цели. Также важно отметить, что периодически встречаются сотрудники довольно эмоциональные, которые близко к сердцу принимают то или иное замечание по работе, или какой-то комментарий. Это вовсе не значит, что они не стрессоустойчивы и не могут контролировать свои чувства и эмоции. Это значит, что они любят свою работу, душу вложили в то дело, которое делают и любое замечание для них – это некое переживание. Важно понимать, что изменить этого человека, сделать его другим не получиться. Стратегия общения с подобным типом сотрудников строится на дистанции. Часто такой тип людей рассказывают много личного о себе, стремятся установить доверительные отношения до возникновения кризисной ситуации, они пытаются взывать к жалости, пониманию, т.е. стараются сделать на работе домашнюю атмосферу. Здесь важно установить отношения в рабочем порядке, не идти на сближение, т.е общаться с ним только по делу. Необходимо строго следовать управленческому циклу. То есть необходимо четко поставит задачу, проконтролировать ее выполнение и дать обратную связь. Эти этапы пропускать нельзя. Это необходимо для того, чтобы давать обратную связь работе такого сотрудника, на что он и рассчитывал, чтобы его не критиковали. Вся их стратегия направлена на то чтобы избежать того, что другие люди предоставляли им негативную обратную связь. Важно помнить, что критика должна быть конструктивной. Такому человеку можно давать критику в форме коучинга, т.е. через вопросы к нему. Такая система крайне политкорректна, на нее тяжело обидеться и она строится только на вопросах к собеседнику. Важна также точность в общении с подобными сотрудниками. То есть нельзя сообщить такому сотруднику, что сегодня он выполняет свою работу хуже, чем вчера, поскольку это спровоцирует его эмоциональный всплеск. Здесь важно подобрать слова так, чтобы формулировка вашей озабоченности этой проблемой не имела двоякого смысла. В процессе написания данной дипломной работы, мы рассмотрели множество компонентов стимулирования и мотивации сотрудников как в целом, так и применительно конкретно к ГБУ ТЦСО «Мещанский».

1. Аллин О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис - 2016. - 248 c. 2. Аширов Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: Проспект - 2016. - 432 c. 3. Архипова Н. И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект - 2016. - 214 c. 4. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы / Е.В. Баженова. - М.: АСТ - 2017. - 254 c. 5. Бевзюк Е. А. Регламентация и нормирование труда. Учебное пособие / Е.А. Бевзюк, С.В. Попов. - М.: Дашков и Ко - 2015. - 212 c. 6. Бабосов Е. М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс - 2016. - 288 c. 7. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана - 2016. - 592 c. 8. Бакирова Г. Х. Психология развития и мотивации персонала // Юнити-Дана – Москва - 2016. – 249 с. 9. Башмаков В. И., Тихонова Е. В. Управление социальным развитием персонала/Академия – Москва - 2016. – 267 с. 10. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала // Проспект – Москва - 2017. – 214 с. 11. Брасс А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник // Издательство Гревцова – Москва - 2016. – 239 с. 12. Бекирова С. Материальное стимулирование труда управленческого персонала / Севилия Бекирова. - М.: LAP Lambert Academic Publishing. - 2017. - 184 c. 13. Варенов А. В., Исаев С. Ю. Мотивация персонала. Игра или работа // Речь – Москва - 2017. – 158 с. 14. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: Проспект - 2016. - 688 c. 15. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика // Альпина Паблишер – Москва - 2016. – 159 с. 16. Володина Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Володина, Наталья. - М.: Эксмо - 2016. - 240 c. 17. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. - Москва: РГГУ - 2016. - 272 c. 18. Егоршин А. П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М - 2016. - 352 c. 19. Жадан С. Мотивация и трудовая активность персонала / Сергей Жадан. - М.: LAP Lambert Academic Publishing - 2015. - 196 c. 20. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ - 2015. - 877 c. 21. Зайцева Т. В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, Инфра-М - 2016. - 336 c. 22. Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М.: Юрайт - 2016. - 246 c. 23. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект - 2017. - 873 c. 24. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект - 2016. - 462 c. 25. Кобьелл Мотивация в стиле экшн / Кобьелл, Клаус. - М.: Альпина Бизнес Букс - 2016. - 192 c. 26. Коноваленко В. А. Психология управления персоналом. Учебник / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - М.: Юрайт - 2016. - 478 c. 27. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной организации / К.А. Кравченко. - М.: Академический проект - 2015. - 193 c. 28. Литвинюк А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт - 2016. - 398 c. 29. Лихацкий В. И. Аудит и контроллинг персонала. Учебник / В.И. Лихацкий. - М.: Издательство ГИЭФПТ - 2017. - 276 c. 30. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум / Т.Н. Лобанова. - Москва: Машиностроение, 2015. - 484 c. 31. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. - М.: Маркет ДС - 2016. - 232 c. 32. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник и практикум / В.М. Маслова. - М.: Юрайт - 2016. - 508 c. 33. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс - МарТ - 2017. - 272 c. 34. Никифорова Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга - 2017. - 128 c. 35. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: Юнити-Дана - 2016. - 400 c. 36. Спивак В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт - 2016. - 460 c. 37. Спивак В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт - 2016. - 302 c. 38. Смирнов В. Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях / В.Н. Смирнов. - М.: Academia - 2016. - 256 c. 39. Сперанский В. Современные технологии управления персоналом / Сперанский Владимир. - М.: Альфа-пресс - 2016. - 757 c. 40. Сизов А. Карманный справочник великого руководителя, или 55 идей по мотивации персонала / Сизов Андрей. - М.: Ваш полиграфический партнер - 2016. - 392 c. 41. Федорова Н. В. Экономика труда. Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус - 2015. - 232 c. 42. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - М.: СПб: Питер - 2016. - 192 c. 43. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ - 2016. - 400 c.