Адаптация молодых специалистов на предприятиях

В процессе реализации трудовой деятельности каждый человек рано или поздно сталкивается с первичным устройством на работу, последующей сменой рабочего места или направления профессиональной деятельности. Каждая подобная ситуация сама по себе является стрессовой для работника. Более того, она нередко вызывает обстоятельства, вынуждающие его к овладению новыми профессиональными навыками и умениями, выработке определенной линии поведения, изменению ценностных установок, убеждений и взглядов. Вхождение нового работника в трудовой коллектив – это сложный многомерный процесс. В значительной степени от его организации впоследствии будет зависеть эффективность работы сотрудника в компании, его удовлетворённость трудом и самоотдача. В связи с этим важную роль в управлении человеческими ресурсами на предприятии неизменно играет организация системы адаптации новых сотрудников. Особое значение она приобретает по отношению к молодым специалистам, ранее не имевшим опыта первичной трудовой деятельности или не работавшим по специальности. Большая часть молодых специалистов на рынке труда представлена выпускниками учебных заведений, впервые поступающими на работу по специальности. Как правило, они предъявляют весьма высокие требования к работодателям, не имея при этом опыта работы и практических навыков, соответствующих должности. В то же время, они скрывают в себе мощный потенциал развития, способствуют обновлению кадрового состава и обходятся работодателю гораздо дешевле уже состоявшихся специалистов. Именно молодые специалисты испытывают наиболее высокий уровень стресса при устройстве на работу. Как правило, зачастую они не обладают достаточно развитыми навыками практической деятельности, а их ожидания не соответствуют действительности. В таких условиях крайне важно обеспечить эффективную адаптацию вхождения молодых специалистов в компанию на различных уровнях ее организации. Именно этим объясняется актуальность выбранной темы исследования. Цель исследования заключается в изучении и построении системы адаптации молодых специалистов на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:  рассмотреть понятие и роль адаптации персонала на предприятии;  выделить виды адаптации персонала;  описать особенности адаптации молодых специалистов;  привести общую характеристику ООО «Бессербау»;  дать характеристику кадрового состава и кадровой политики исследуемой компании;  проанализировать действующую систем адаптации персонала;  определить основные направления совершенствования действующей системы адаптации молодых специалистов ООО «Бессербау»;  произвести оценку эффективности предложенных рекомендаций. Предмет исследования – адаптация молодых специалистов. Объект исследования – ООО «Бессербау», строительная компания, расположенная в г. Екатеринбург. Теоретическую основу исследования составили труды отечественных авторов, специализирующихся на проблемах адаптации персонала и управлении человеческими ресурсами на предприятии, материалы статей научных журналов и сборников трудов конференций, нормативно-правовые акты и открытые Интернет-источники. Методологическая база исследования опирается на общенаучные методы сравнения, анализа, синтеза, обобщения, классификации, а также отдельные элементы финансового анализа. Дипломная работа состоит из введения, трех глав основной части, разделённых по предметному признаку на восемь параграфов, заключения, списка литературы и двух Приложений. В первой главе настоящей работы рассмотрены теоретические основы адаптации персонала на предприятии. Во второй главе произведен анализ практики адаптации молодых специалистов в ООО «Бессербау». В третьей главе разработаны коммендации по улучшению системы адаптации молодых специалистов ООО «Бессербау», а также произведена оценка их эффективности. В целом структура работы соответствует поставленным целям и задачам. Практическая значимость настоящей дипломной работы заключается в возможности использования руководством ООО «Бессербау» предложенных рекомендаций для совершенствования действующей в компании системы адаптации молодых сотрудников и повышении ее эффективности.

Адаптация персонала представляет собой взаимообусловленный, динамический, двусторонний процесс приспособления работников и работодателей к условиям рабочей среды. Потребность в ней, как правило, возникает при устройстве на новое место работы или переводе на другую должность внутри организации. Особорую роль организация адаптационных процессов приобретает по отношению к адаптации молодых специалистов. Адаптация является логическим продолжениям процесса отбора и найма персонала. В современном мире она становится неотъемлемым элементом управленческой практики. В настоящее время адаптация персона может принимать различные виды и формы. Чаще всего принято говорить о профессиональной. психофизиологической и социально-психологической адаптации, затрагивающей те или иные сферы трудовой деятельности. Организация адаптации молодых специалистов на предприятии предполагает использование широкого инструментария организационно-административного, экономического и социально-психологического характера. Особая роль при этом отводится системе наставничества. ООО «Бессербау», выбранный в качестве объекта исследования, представляет собой динамично развивающийся строительный холдинг, функционирующий на рынке Уральского региона. Финансовые результаты деятельности компании растут. В ближайшие годы планируется расширения бизнеса, в связи с чем возникает необходимость расширения штата сотрудников. Особое внимание при этом уделяется привлечению молодых специалистов. В настоящее время в компании трудится порядка 120 человек, из них свыше 80 - моложе 35 лет. На долю специалистов не дсотигших 25 летнего возраста приходится 23,3% всех сотрудников. Вопросами кадровой политики в компании занимается специализированный отдел - отдел кадров. В его ведении находится кадровое делопроизводство, учет рабочего времени, подбор, наем и увольнение сотрудников, разработка систем мотивации и обучения и другие вопросы. Он же занимается первичной адаптацией молодых специалистов, которая, как показал проведенный анализ, не выстроена и не систематизирована. Как таковая программа адаптации молодых специалистов отсутствует. Отчасти адаптации новых сотрудников способствует их непосредственный руководитель, который курирует «новичков». В остальном же конкретных действий со стороны руководства и специализированных служб не принимается. В настоящее время обязательным условием вступления в штат ООО «Бессербау» выступает успешное прохождение испытательного срока. Фактически он совпадает с адаптационным периодом приспособления нового работника к компании, который, однако, может продолжаться до полугода. Отрицательное влияние на процесс вхождения нового сотрудника в должность помимо прочих факторов оказывают нехватка полной информации о технологии работы, отсутствие навыков взаимодействия с другими сотрудниками при решении возникающих проблем и сложности при вхождении в коллектив. Отдельные элементы системы наставничества, имеющие место быть в компании, развиты слабо, сам институт носит принудительный неоплачиваемый характер. Отсутствует индивидуальная составляющая, все мероприятия, проводимые в попытках адаптации молодых специалистов носят обобщенный поверхностный характер. В целях разработки рекомендаций по решению выявленных проблем среди сотрудников ООО «Бессербау» был проведен опрос на предмет их удовлетворенности действующей системой адаптации. Полученные результаты позволили определить первоочередные направления развития адаптационного процесса. Таким образом, был разработан ряд конкретных рекомендаций по усовершенствованию действующей в ООО «Бессербау» системы адаптации, связанных с:  разработкой программы адаптации молодых специалистов, включая привлечение в штат компании специалиста по адаптации;  развитием системы наставничества;  активизацией партнерских отношений с ВУЗами и профильными;  созданием Совета молодых специалистов, который Ориентировочная стоимость реализации предложенных мероприятий составляет порядка 1001 тыс. руб. Большая часть затрат связана непосредственно с привлечением специалиста по адаптации и развитием адаптационной программы. Предварительные расчеты доказали экономическую эффективность выдвинутых рекомендаций и их целесообразность. Согласно прогнозным значениям, чистая прибыль компании в результате их реализации вырастет на 24,72%. Рентабельность и производительность труда возрастут на 0,98% и 9,46% соответственно. Таким образом, поставленная цель достигнута, а задачи решены. Предложенные рекомендации могут быть приняты руководством ООО «Бессербау» для дальнейшего построения и развития системы адаптации молодых специалистов внутри компании.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // СПС «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 20.04.2018). 2. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2014. – 381 с. 3. Белякова А.В. Критерии социально-психологической адаптации молодых специалистов менеджеров // Успехи современного естествознания. – 2013 – №10. – С. 18-19. 4. Битюцкий К.Б. Противоречия в системе взаимоотношения «молодой специалист – работодатель» // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: материалы международной научно-практической конференции. – 2016. – С. 179-185 5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика // учебник. – М.: Проспект, 2011. – 688 с. 6. Воеводченков С. В., Заглада Т. П. Адаптация молодых специалистов на предприятиях топливно-энергетического комплекса // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 351-354. 7. Дробышева Л.В. Адаптация персонала // Вестник стипендиатов ДААД. – 2015. - № 1-1 (12). – том 1. – С. 137-141. 8. Егоршин А.П. Управление персоналом учебное пособие. – М.: НИМБ, 2012. – 720 с. 9. Каратаева А.Г. Адаптация персонала в современной науке: виды, цели, задачи процесса / Грант науки: сборник трудов Всероссийской научно-практической конференции. – Таганрог: Сфера, 2016. – С. 23-26. 10. Кейта С. Адаптация персонала на предприятии / Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2015. - № 105. – С. 210-225 11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 447 с. 12. Кобцева Е.Н. Адаптация персонала: классификация видов и показателей // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: экономика и управление. – 2008. – № 1. – С. 100-104. 13. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 311 с. 14. Кравец М.А. Профессиональная адаптация молодого специалиста на предприятии // Гуманитарные научные исследования. – 2015. - № 12 (52). – С. 349-351. 15. Куликова Т.И. Адаптация молодых специалистов на рабочем месте // Содействие профессиональному становлению личности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: сборник материалов международной научно-практической конференции. – 2016. – С. 33-37. 16. Курнышева Е.А., Родионова Ю.В. современные теоретические подходы к определению понятия «молодой специалист» // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2015. - № 1-6. – С. 94-100. 17. Ламскова О.М. Система адаптации персонала в организации // Экономика и социум. – 2017. - № 3 (34). – С. 842-848. 18. Логвенчева Е.С. Пути повышения эффективности адаптации молодых специалистов научных учреждений // Материалы афанасьевских чтений. – 2015. – том 1. - № 13. – С. 137-145. 19. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КНОРУС, 2012. – 272 с. 20. Любушин Н. П. Экономический анализ: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 575 c. 21. Маркова А.К. Психология профессионализма.- М: Знание, 1996. – 312 с. 22. Маслова В.М. Адаптация. Управление персоналом // Толковый словарь. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – 488 с. 23. Медведева И.В., Баркова В.В. Поиск работы молодыми специалистами: проблемы и их решения // Вестник Кемеровского государственного университета. – 2013. - № 4-1 (56). – С. 243-247 24. Мелихов Ю. Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надёжных технологий. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2012. – 344 с. 25. Молокова О.А. Психологическая адаптация: основные концепции. – Иркутск: ИГЛУ, 2014. – 274 с. 26. Морозова Г.В., Куряева А.В. Анализ эффективности деятельности предприятия на основе показателей рентабельности // Современные научные исследования и разработки. – 2017. - № 4 (12). – С. 183-188. 27. Мухаметова А.Ф., Суворова А.А. Проблемы адаптации молодых специалистов // Инновационная наука. – 2015. - № 7-1 (7). – С. 134-137. 28. Мышковская Т.А. Адаптация молодых специалистов // Материалы XХ Международной научной конференции молодых ученых, Минск, 13–14 апр. 2017 г. – Минск, 2017. – С. 74-75. 29. Новикова М.М. Основные направления адаптации молодых специалистов // Вестник Российского нового университета. Серия: человек и общество. – 2017. - № 4. – С. 17-20. 30. Огнивова В.Г., Малышкина Н.А. Правовой статус специалиста: гарантии и льготы // Социально-педагогическая деятельность в социуме: теория, практика, перспективы. Сборник научных трудов VI Международных социально-педагогических чтений им. Б.И. Лившица. – 2014. – С. 213-217 31. Скакалина Л.С. Наставничество как один из методов адаптации персонала в современных организациях // Державинские чтения: материалы XXII Всероссийской научной конференции. – 2017. – С. 281-289. 32. Степаненко Е.В. Проблемы адаптации молодых специалистов // Наука в центральной России. – 2013. - № 125. – С. 39-44. 33. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 695 с. 34. Фетисова М.В., Антонова Е.Н. Наставничество как одна из форм работы по адаптации персонала // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – 29 марта [Электронный ресурс]. URL: https://www.scienceforum.ru/2015/787/7485 (дата обращения 30.04.2018). 35. Филимянова М.Г. Этапы адаптации персонала на предприятии // Научные исследования и разработки молодых ученых. – 2012. - № 9-2. – С. 181-185. 36. Шамсова А.Л. Анализ показателей рентабельности предприятия // Молодежь и наука. – 2016. - № 7. – С. 64 37. Энгеловских В.Р. адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала // Социальные науки. – 2016. - № 2-1 (12). – том 1 . – С. 24-28. 38. Официальный сайт Компании «Бессербау» / http://besserbau.ru 39. Федеральная служба государственной статистики / http://www.gks.ru 40. Федеральная налоговая служба / https://www.nalog.ru