Главная Каталог Привлечение человеческого капитала зарубежными компаниями для осуществления инновационной деятельности Управление персоналом

Привлечение человеческого капитала зарубежными компаниями для осуществления инновационной деятельности Управление персоналом

Тип работы
курсовая работа
Группа предметов
Управление персоналом
Предмет
Управление персоналом
Страниц
40
Год сдачи
2022

Работа Вам не подходит? Напишите нашему консультанту тему своей работы и мы найдем что-то похожее :)


1200 Р
1800 Р
Оглавление
Введение 3 ГЛАВА 1. Теоретические основы привлечения человеческого капитала зарубежными компаниями для осуществления инновационной деятельности 7 1.1. Особенности привлечения талантливых сотрудников в российских и зарубежных компаниях: основные отличия, примеры компаний 7 1.2. Особенности сотрудников поколения «Y» 21 Выводы по 1 главе 25 ГЛАВА 2. Проведение эмпирического исследования 26 2.1. Методология исследования 26 2.2. Описание компаний 28 2.3. Результаты исследования 28 2.4. Анализ полученных данных 34 Выводы по 2 главе 41 Заключение 43 Библиография 45 Приложения 48 Приложение №1. Анкета для проведения интервью 48 Приложение №2. Описание компаний 50
Введение

Актуальность исследования. Такое направление как управление талантами сейчас достаточно популярно и существует во многих компаниях. 83% специалистов по персоналу говорят, что работа с талантами занимает первое место и находится в приоритете в их компании. Программа по управлению талантами действует в 55% компаний, но только в небольшой части из них она работает эффективно. Многие работодатели объясняют, что их пугает то, что большое количество талантливых сотрудников в организации создает необходимость формирования особых условия для их самореализации. Согласно исследованию «Каждой компании по таланту», проведенному НП «Эксперты рынка труда» совместно с агентством Changellenge, 82% респондентов считают, что минусами работы с талантливыми сотрудниками является необходимость создания особых условий для мотивации и самореализации сотрудников, 65% респондентов отмечают, что необходимо постоянное внедрение изменений и «подстроек» под нужды ключевых сотрудников, 29% опрошенных считает, что существует высокая вероятность возникновения конфликтов в команде. Не все российские работодатели готовы прикладывать максимум усилий и финансовых ресурсов, чтобы создать эффективную систему управления талантами, дабы избежать всех вышеуказанных рисков. Комментируя «Известиям» результаты исследования, Андрей Алясов отметил, что, с одной стороны, в 65% компаний талант ценится и компании видят плюсы работы с талантами, с другой — лишь в 6% компаний программа работает качественно. При этом, по словам специалиста, лучше всего с талантами работают в международных компаниях. Что касается управления талантами, то половина (49%) работодателей считает, что программы управления талантами в их организациях реализуются лишь формально. 28% работодателей (из отраслей — розничная торговля, консалтинг и аудит, недвижимость/строительство/девелопмент, FMCG) указали, что не реализуют сейчас и не планируют внедрять в будущем программы по управлению талантами в свою деятельность. Согласно «Известиям», в НП «Эксперты рынка труда», респонденты, все же, указали, что главным преимуществом работы с талантами является способность генерировать нестандартные идеи для рынка (76%), повышение эффективности планирования замещений/преемственности (59%) и высокую трудоспособность команды в целом (41%). Проблема данного исследования заключается в том, что в условиях существующей ситуации на глобальном рынке труда, компании сталкиваются с проблемой «нехватки талантов». Данная проблема усиливается по причине жесткой конкуренции, которая происходит не только среди компаний одной отрасли, но и между разными видами бизнеса. Именно поэтому, можно с уверенность сказать, что «война за таланты», которая существует уже довольно долгое время, только усиливается с течением времени. «Нехватка талантов» формируется из-за развития таких тенденций, как «трудовая мобильность», которая выражается в частом переходе сотрудников из одной компании в другие, меняя при этом отрасль, с целью найти идеально подходящего работодателя. При этом, мобильность не ограничивается переездом в другой город, а распространяется по всему миру, отсюда появляется еще одна тенденция, формирующая общую проблему «нехватки талантов». «Brain drain» или «утечка мозгов» - это тенденция, с которой сталкиваются страны по всему миру. В особенности, это происходит на российском рынке труда и касается компаний, которые на нем работают. Выделяют 2 вида: открытая и скрытая. В первом случаи, образованные люди уезжают жить и работать в другие страны. Скрытая форма проявляется следующим образом: квалифицированные сотрудники предпочитают работать в иностранных компаниях, находящихся на территории страны. И эта тенденция крайне актуальна сейчас, особенно в отношении талантливых сотрудников, так как привлекательность зарубежных компаний в отношении практик управления талантливыми сотрудниками намного выше, т.к. их опыт намного богаче. Помимо этих тенденций, на ситуацию рынка труда влияют такие факторы, как расширение глобальной экономики, старение населения в мире, доминирование интеллектуального труда над ручным, а также особенности поколения «Y». Что касается смены поколения на рынке труда, то эта проблема очень актуальна и компании понимают, что через несколько лет весь рынок труда будет состоять из миллениумов, у которых другие ценности и приоритеты, и нужно будет как-то находить общий язык с ними. Суть проблемы данной работы состоит в том, чтобы изучить те методы и инструменты привлечения талантливых сотрудников, которые используют компании и понять, насколько они перспективны с учетом тех тенденций и вызовов, что прослеживаются на рынке труда. Соответственно, выявление отличительных особенностей методов привлечения именно талантливых сотрудников может помочь компаниям решить глобальную проблему «нехватки талантов». Объектом исследования являются российские компании и зарубежные компании, работающие на российском рынке. Предметом исследования являются практики привлечения человеческого капитала. Основной целью данного исследования выступает разработка рекомендаций по формированию и/или улучшению привлекательности компаний для талантливых сотрудников на российском рынке. Для достижения всех целей необходимо выполнение следующих задач: • Провести анализ российского рынка труда и выявить основные тенденции в области управления и привлечения персонала; • Проанализировать существующие подходы и задачи управления талантливыми сотрудниками, а также практики привлечения талантливых сотрудников в российских и зарубежных компаниях; • Выявить и проанализировать основные методы привлечения талантливых сотрудников, которые используются российскими и зарубежными компаниями; • Провести сбор данных об особенностях привлечения талантливых сотрудников среди компаний, которые работают на российском рынке. Выполнение всех этих задач, позволит глубоко изучить проблему и достигнуть поставленной цели. Все вышесказанное доказывает то, что человек — это ключевой ресурс компании, который может вернуть ее к успешным позициям на рынке, отсюда следует, что теперь одной из главных задач в менеджменте становится выявление особенно полезных для фирмы талантливых, одаренных и выдающихся сотрудников. Наличие таких работников и умелое ими управление является для компании огромным дополнительным конкурентным преимуществом, а также эти сотрудники могут стать ведущим обстоятельством поддержания целостности человеческого потенциала фирмы и качества товара. Поэтому, стоит вкладывать достаточное количество средств именно в поиск подходящего для данной организации сотрудника, который сможет оценить ситуацию и применить свои уникальные навыки с пользой. Методы исследования – теоретический анализ источников, интервью. Источниковая база исследования – работы Айзенфельд Ю., Громова Н.В., Самойлов В.А. и других. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка источников, приложения

Заключение

Данная работа состоит из двух глав. Первая глава описывает теоретические аспекты исследования, формирует общее описание концепции управления талантами, раскрывает особенности практик привлечения талантливых сотрудников и предоставляет сравнительный анализ российских и зарубежных практик привлечения. Все эти аспекты были выполнены в соответствии с двумя поставленными задачами. Помимо этого, первая глава была направлена на описание ситуации на глобальном рынке труда, определение того, с какими тенденциями и вызовами сталкиваются корпорации, что было еще одной из задач данной работы. Среди главных проблем, с которыми организации постоянно сталкиваются при подборе кандидатов, выделяются следующие: 1. Ожесточенная конкуренция между компаниями из разных отраслей 2. «Brain drain», как проблема именно российского рынка труда, которая проявляется в виде миграции талантливых сотрудников в другие страны в связи с тем, что российский рынок не может предложить им подходящее место работы. Если у них нет возможности переехать, возникает скрытая форма «утечки мозгов», т.е. талантливые сотрудники отдают предпочтение работе в иностранной компании на территории своей страны. 3. "Нехватка талантов", которая возникает из-за совокупности всех причин и трендов (конкуренция, старение населения, потребность в интеллектуальном труде больше - спрос не может удовлетвориться, завышенные ожидания поколения «Y», трудовая мобильность). Вторая глава описывает эмпирическое исследование, которое было проведено с целью получения информации о том, какие практики управления и особенности привлечения талантливых сотрудников существуют в компаниях. Таким образом, была выполнена последняя задача работы. Для сбора данных был проведен ряд интервью с менеджерами или специалистами отдела персонала, которые занимаются привлечением и подбором талантливых сотрудников. Полученная информация была проанализирована в соответствии с изученной научной литературой, в результате чего были сделаны определенные выводы. В процессе анализа полученных данных, мы ответили на вопросы, которые были сформулированы после проведения теоретического исследования, а именно: определили проблемы, с которыми сталкиваются организации, выяснили то, какие методы они считают наиболее результативными, и как изучают рынок труда, чтобы справляться с возникающими изменениями. Основной вывод теоретического и практического исследования заключается в том, что используемые практики привлечения талантливых сотрудников не полностью справляются с теми вызовами рынка труда, что были указаны ранее. В соответствии с этими выводами и результатами исследования был разработан ряд рекомендаций: 1. Понятие таланта должно быть идентифицировано на стратегическом уровне; 2. Использование партнерских отношений не только с вузами, но и работа со школами, формирование «ценностного предложения работодателя» на более глубоком уровне; 3. Привлечение талантливых специалистов с опытом работы преимущественно при помощи внутреннего рекрутмента; 4. Сокращение общего времени отбора кандидатов за счет внедрения автоматизированных HR – процессов, а именно проведение видео – интервью в качестве первичного интервью с кандидатом. Таким образом, можно сказать, что основная цель данной работы была достигнута, а именно были сформулированы рекомендации, которые улучшат систему привлечения талантливых сотрудников и тем самым повысят привлекательность организации, как работодателя. Использование этих инструментов позволит не только привлекать кандидатов, но и заниматься их дальнейшим обучением и выявлением потенциала, чтобы справляться с ситуацией «нехватки талантов».

Список литературы

1. Айзенфельд Ю. Во всей красе! Видео-интервью при найме персонала – плюсы и минусы [Электронный ресурс] / Интернет-журнал New Retail. – 2017. – Режим доступа: https://new-retail.ru/business/personal/vo_vsey_krase_video_intervyu_pri_nayme_personala_plyusy_i_minusy1748/ 2. Бразилия становится новым центром мировой иммиграции [Электронный ресурс] / Сайт Infoniac.Ru. – 2011. – Режим доступа: http://www.infoniac.ru/news/Braziliya-stanovitsya-novym-centrom-mirovoi-immigracii.html 3. Бренд работодателя как инструмент привлечения молодых специалистов в секторе IT / А. Л. Замулин, Д. Г. Кучеров, С. А. Старов // Менеджмент сегодня. – 2015. – № 04. – С. 248-258. 4. Гао Ф., Кунченко Ю. В. Основные проблемы рынка труда в КНР // Вопросы экономики и управления. — 2015. — №2. — С. 82-84. 5. Громова Н.В., Самойлов В.А. Актуальные тренды рынка труда и их влияние на HR-менеджмент в российских компаниях // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №1 (2015) 6. Завьялова Н. «Рынок труда глазами работодателей и глазами начинающих специалистов» // Результаты исследований Kelly Services. – 2017 – 17 С. 7. Интервью с Карлом-Йоханом Хасселстрем, глобальным исполнительным директором, генеральным директором региона EMEA Universum, и Ивом Шнойвли, генеральным директором Universum в Швейцарии Центральной и Восточной Европе [Электронный ресурс]. – 2016. – Режим доступа: http://hr-tv.ru/video/career-development/6398.html 8. Исследования компании HeadHunter // Группа компаний HeadHunter. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://spb.hh.ru/article/research 9. Как привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников для успеха проектов и бизнеса / Гофф Стейси А. // Управление проектами и программами. – 2016 10. Как привлечь и удержать талантливых сотрудников / Ананьева Т. // Менеджмент сегодня. - 2005. 11. Латуха М. O., Селивановских Л. В. Межстрановые особенности управления талантливыми сотрудниками в ИТ-компаниях из стран с развивающимися рынками // Вестник СПбГУ. Серия 8. Менеджмент. 2016. Вып. 3. С. 54–81. 12. Латуха М., Цуканова Т. (2013). Талантливые сотрудники в российских и зарубежных компаниях // Вопросы экономики. № 1, 2013.. стр. 147-156 13. Латуха М.О (2014) Управление талантливыми сотрудниками: теоретические подходы и опыт российских компаний, Вестник СПбГУ, Серия 8: «Менеджмент», Вып., 4: стр. 46-67. 14. Латуха, М., Цуканова, Т. 2013.Талантливые сотрудники в российских и зарубежных компаниях. Вопросы экономики, 1, 147-156. 15. Мотивирующие факторы на рынке труда в России [Электронный ресурс] // Энциклопедия маркетинга. – Режим доступа: http://www.marketing.spb.ru/mr/business/entertainment-mediaoutlook.htm 16. От кадрового резерва — к управлению талантами / Финкельштейн Г. // ЭКОПСИ Консалтинг. – 2016. - №29. – С.55-61. 17. Панькина Т. Настроения молодых соискателей как вектор развития рынка труда // HeadHunter. – 2013 – 26 C. 18. Поколение Y и рынок труда. Исследование профессиональных устремлений, настроений и ожиданий от карьеры поколения Y в России // HaysRecruitingexpertsworldwide. – 2014 – 27 с. 19. Привлечение талантов: появление когнитивного рекрутинга. Глава третья из отчета Deloitte 2017 [Электронный ресурс] // Talent Management. – Режим доступа: https://talent-management.com.ua/3191-privlechenie-talantov-kognitivniy-rekruting-glava-otcheta-deloitte-2017/ 20. Результаты исследования Kelly Global Workforce Index (KGWI): На смену поколению трудоголиков, придет поколение «селфи» [Электронный ресурс] // Рекрутинговое агентство Kelly Services. – 2016. – Режим доступа: http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/News/KGWI-2016-Y/Российским работодателям не нужны талантливые сотрудники [Электронный ресурс] / Нодельман В. // «Газета Известия». – 2016. - Режим доступа: http://izvestia.ru/news/632120 21. Соколова А. HR-сервисы в России: обзор рынка: Главные технологические козыри управления персоналом [Электронный ресурс] / Издание Rusbase. – 2015. – Режим доступа: https://rb.ru/story/HR-tech-present/ 22. Annual Report Lenovo Group Limited [Электронный ресурс] / Journey frоm PC to PC+. – 201112. – Режим доступа: http://www.lenovo.com/ww/lenovo/pdf/report/E_099220120531d.pdf 23. ICT Talent - immediate business needs and future development / A. Reid, Dr L. Stemmet // Human Resources Magazine. – 2016 24. Latukha, M. (2015). Talent management in Russian companies: domestic challenges and international experience. The International Journal of Human Resource Management, 26(8): 1051–1075. 25. Latukha, Marina. Talent Management in Emerging Market Firms: Global Strategy and Local Challenges. St. Petersburg, Russia: Palgrave Macmillan, 2016. 26. Russian Railways: The strongest link in Eurasia [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://eng.rzd.ru/isvp/public/rzdeng?STRUCTURE_ID=21 27. The Lenovo Way [Электронный ресурс] / Qiao, Conyers. – 2014. – Режим доступа: http://www.pavansoni.com/2015/01/the-lenovo-way.html 28. Vale – Our History [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.vale.com/EN/aboutvale/book-our-history/Pages/default.aspx


Если курсовая работа на тему Привлечение человеческого капитала зарубежными компаниями для осуществления инновационной деятельности Управление персоналом Вам не подходит? Не беда! посмотрите похожие работы в Нашем поиске:)